Resumo D. Trabalho – 4° Bimestre – 2° Ano

PERIODO DE DESCANSO. INTERVALOS, REPOUSO SEMANAL

DURAÇÃO DO TRABALHO – agora em aspectos negativos.

Intervalo: razão voltada para a preservação da saúde dos trabalhadores, sem o intervalo tem excesso de fadiga, stress, probabilidade de acontecer um acidente de trabalho é muito maior.

Regras de intervalo tem uma ligação total com a saúde do trabalhador.

Regras são não passiveis de negociações, por isso tem uma série de exceções.

Posso vender minhas férias? Não pode, visto que não é valido, pois tem haver com a saúde do trabalhador.

Sindicato pode negociar essas normas, abrir mão desses intervalos via convenção coletiva? A jurisprudência entende que não é permitido essa redução de jornada feita até mesmo pelo sindicato.

Tipos de intervalos:

Intrajornada: dentro do período de trabalho interno

Interjornadas: módulo de trabalho e a imposição de um descanso mínimo entre os dois períodos diários, podendo ser também módulos semanais.

Intervalos anuais: que são as férias, não deixando de ser um intervalo que a lei considera que deve ser dado obrigatório.

Esses intervalos são remunerados ou não? Os Intrajornada que são comuns não são remunerados. Agora o Interjornadas semanais (descanso semanal remunerado) e intervalos anuais (férias) são remunerado.

Quando o intervalo de repouso e alimentação (não remunerados), não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com o acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

Intervalo remunerado – indenização de hora extra

Tem que ser pago uma hora + o adicional ou só o adicional = TST fez uma interpretação jurisprudencial (OJ, diferente da sumula. Caso uma decisão seja contraria a uma decisão, ela sobe para ser mudada a sentença. Já na OJ se for contraria não tem problema, pois não é vinculado, é apenas uma orientação. É muito comum uma Orientação se tornar uma sumula depois).

Pessoa que trabalha das 8 até as 16h com intervalo trabalha o mesmo que uma pessoa que trabalha sem o intervalo. Essa que trabalha sem o intervalo recebe uma hora ficta (imaginária), pois não trabalhou a mais, apenas trabalhou direto sem o intervalo.

Intrajornadas comuns: em qualquer trabalho continuo cuja duração exceda 6 horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e, salvo acordo escrito ou acordo coletivo em contrario, não poderá exceder 2 horas.

Redução do intervalo: por ato do M do T; atendimento a exigências de organização de refeitórios; ausência de regime prorrogado.

Não excedendo 6 horas – 15 minutos (empregado urbano).

Intervalos de descanso não serão computados na duração de trabalho.

Esse intervalo não pode ser dado no inicio da jornada (o trabalhador ainda não esta cansado para repousar e não pode ser fracionado em varias vezes no dia, tem que ser contínuo).

Peculiaridade: o intervalo do rural é de acordo com os costumes da região, porém o mínimo de intervalo deve ser interpretado pelo CLT (OJ -> só usará o costume se ele for mais do que o mínimo, se for menos usará a CLT).

Específicos: telefonista, frigorifico.

Concedidas pelo empregador: se ele de repente conceder 3 horas, vai ter que pagar 1 hora a mais, ou seja, se o empregador quer dar mais 1 hora de descanso problema dele, por isso não será descontado do empregado.

Intrajornadas especiais:

-mecanografia, datilografia, escrituração e calculo: intervelo de 10 min a cada 90 mim laborados – remunerado

– telefonia, telegrafia, submarina e subfluvial, radiotelegrafia: 20 minutos a cada 3 horas – remunerado

– minas de subsolo: 15 min a cada 3 horas – remunerado

– camara frigorífica ou alternação de temperatura: 20 min a cada 100 min – remunerado

– concedidos espontaneamente concedidos pelo empregador – remunerados

– mulher e menor: 15 minutos após a jornada normal e antes inicio da sobrejornada – não remunerado

Interjornadas comuns: tem que ter o período de 11 horas consecutivas para descanso de uma jornadas para outra, não remunerado. Se não der esse intervalo aplica a regra por analogia do revezamento, pois a orientação é semelhante, tendo o direito a hora ficta (sumula 110 – hora extra + adicional)

Repouso semanal de 24 horas, remunerado.

Esse período de descanso se inicial quando o empregado cessa o trabalho, assim se o empregado termina o serviço no sábado, somente depois de 35 horas (11h + 24h) poderá retornar ao trabalho, pagando o adicional mais a hora extra.

Se presta horas extras, o intervalo de 11 h conta-se após o termino da prestação da hora extra e não da jornada normal.

Interjornadas especiais:

– 17h para telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia (jornada 7h) – não remunerado

– 12 horas para empregadores cinematográfico com horário noturno de trabalho – não remunerado.

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E DESCANSO EM FERIADO

Preferencialmente de domingo. Mas tem certas atividades que não o descanso não pode ser  no domingo, como posto de gasolina, padaria, assim tem que ter uma escala de revezamento tendo o descanso em outro dia.

Salvo nos estabelecimentos que é necessário os serviços em domingos (sempre subordinado a permissão previa da autoridade competente em matéria de trabalho), é vedado o trabalho em feriados nacionais e religiosos

É um direito condicionado: pontualidade e freqüência. Se chegar atrasado durante a semana vai perder o direito de ter a remuneração do descanso, vai ter o descanso, mas não remunerado.

Se não der o descanso semanal remunerado, não deu vai ter que trabalhar. Se por exemplo foi chamado no domingo para trabalhar 4 horas, vai ser pago o dia inteiro em dobro + remuneração do repouso.

FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS

A cada módulo de 12 meses trabalhados se adquire o período de férias, sem prejuízo da remuneração. Também são condicionados a freqüência do empregado:

– 30 dias – até 5 faltas injustificadas; 24 dias – de 6 a 14 faltas; 18 dias – de 15 a 23 faltas; 12 dias – de 24 a 32 faltas.

No contrato de tempo parcial: 18 dias – de 23 a 25h semanais; 16 dias – de 21 a 22h; 14 dias – 16 a 20h; 12 dias – 11 a 15h; 10 dias – 6 a 10h; 8 dias – menos de 5h semanais.

Existem alguns acontecimentos que se ocorrerem vão fazer com que o empregado perca o direito as férias:

– deixar o emprego e não for admitido nos 60 dias subseqüentes a sua saída

– permanecer em gozo de licença, com percepção de salário por mais de 30 dias

– deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 dias em virtude de paralisação total ou parcial de serviços na empresa

– tiver percebido da previdência social prestações de acidente de trabalho ou de auzilio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

* A interrupção será anotada na carteira de trabalho; vai iniciar decurso de novo período aquisitivo quando o empregado retornar ao serviço; a empresa deverá comunicar o M do T a paralisação dos serviços com antecedência mínima de 15 dias e em igual prazo o sindicato.

LEGISLAÇÃO

Nossa legislação trabalhista é até mais benéfica que a convenção 132 da OIT (no todo ela não é mais benéfica que a CLT), mas tem alguns pontos benéficos, como exclusão dos feriados no computo das férias, pagamento de férias proporcionais em qualquer hipotese de recisão, temos então que analisar qual ao todo é mais favorável.

Teoria da acumulação, pega um pouquinho de cada uma – não aceita

Teoria do conglobamento: essa aqui é mais benéfica. Assim em face dela, pegamos as férias da CLT, pois em seu conjunto é mais benéfica.

O que tem de especial é que quando o empregado pede demissão, a nossa CLT prevê que não tem direito de ter férias proporcionais. O que prevalece é que mesmo quando pede a demissão vai ter direito a férias proporcionais, a única possibilidade de não receber é se for demitido por justa causa.

Férias proporcionais (caso de rompimento do contrato): 1/12, 2/12, 3/12, adquirindo então o direito as férias, completando os 12 meses, vai ter as férias integral.

Quem é demitido por justa causa vai ter direito as férias integrais, devido ao direito adquirido de ter completado o período aquisitivo (12 meses).

? Caracteristicas: imperatividade e indisponibilidade

As férias não são só descanso, mas um complexo de obrigações existentes entre o enpregado e o empregador.

– conceder as férias a partir do período aquisitivo (período que o empregado adquire o direito), pois depois do período aquisitivo (12 meses trabalhados) é chamado de período concessivo. Se começar a ultrapassar já começa a pagar multa por isso. Quem marca as férias é o empregador, exceto:se for estudante, este tem direito de pedir que seja no mesmo período das férias escolares e pessoas da mesma família de ser no mesmo período.

– prazos para a concessão: nos 12 meses subseqüentes a data em que o empregado adquiriu o direito;  as férias precisam ser dadas em um período só, porem entendem-se que pode ser dada, em casos especiais, em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a10 dias (regras não aplicadas a menores de 18 e maiores de 50 anos).

– formalidades para a concessão: empregador marcando as férias, tem que comunicar o empregado com 30 dias de antecedência e pagar ,2 dias antes do empregado tirar as férias, a remuneração de férias ; anotação na ficha ou livro de registro de empregados

Desrespeito ao prazo do período concessivo:

– pagamento em dobro da remuneração

– possibilidade de ajuizamento de ação para que o empregador marque as férias

– concessão das férias e atraso no pagamento: dobra devida

– ação judicial com pedido de fixação por sentença do pedido de férias (cominação de multa diária ao empregador além de multa pelo M do Trabalho).

Abono pecuniário: é direito de empregado que ele troque 10 dias por dinheiro. Só que o empregado tem que pedir até 15 dias antes do termino do período aquisitivo, se não tem a decadência dessa direito, pois não pediu no prazo correto.

Deveres do empregado: não pode assumir obrigação com outro empregador, salvo se for contrato anterior. O ideal é que ele use as férias para o objetivo que é de recompor as energias voltando com força total ao serviço; pedir o abano pecuniário no prazo legal.

Efeitos da interrupção (por férias): empregado interrompe a função de esta a disposição do empregador, deixar de prestar o serviço, mas recebe pelas férias e ainda conta esse período de férias como tempo de serviço.

Suspensão: não prestação de serviço + ausência de obrigação de remunerar. Ex: doente por mais de 15 dias.

REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS

– integram o calculo do valor da remuneração de férias: as parcelas pagas a titulo de adicionais de horas extra, insalubridade ou periculosidade, percebidas no período aquisitivo.

– a parte do salário paga em utilidades será computada no calculo da remuneração

Salário por tarefa ou por hora: vai calcular o numero de tarefas ou hora divide por 12 e pega o valor pago pela hora ou pela tarefa e multiplica pelo valor que se paga atualmente por aquela tarefa ou hora = media mensal de quantidade de trabalho.

Salário pago por percentagem, comissão ou viagem

FÉRIAS COLETIVAS

Esse tipo de férias poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores.

Geralmente ocorre quando a empresa diminui sua produção ou diminui as vendas. Será concedida pelo empregador e no momento que melhor lhe convier.

Poderão ser em dois períodos (nunca inferiores a 10 dias), serão contados por dias corridos e não úteis.

Tratando de menor de 18 ou maior que 50 anos, deverão ser concedidas de uma só vez. Menor de 18 pode optar por ser junto com as férias escolares.

Não pode descontar as faltas do empregado das férias coletivas

A legislação permite que o empregador marque as férias coletivas mas que faça uma notificação previa, para os trabalhadores, sindicatos e o MT com antecedência de 15 dias e em igual prazo o empregador providenciaráa afixação de aviso nos locais de trabalho.

Se não comunicar os órgãos – multa administrativa e as férias coletivas não serão consideradas ineficazes.

Empregados contratados há menos de 12 meses gozarão de férias coletivas proporcionais. Concedidos 20 dias de férias coletivas e o empregado tiver direitos apenas a 10 dias, os outros 10 dias serão considerados licença remunerada por parte da empresa.

Terminadas as férias coletivas, inicia-se novo período aquisito.

Se o obreiro tiver direito a 30 dias de FC e o empregador conceder 20 dias, os 10 restantes deverão ser concedidos em outra oportunidade, porém dentro do período concessivo.

Ex: entrou na empresa Março de 2006, esse período aquisitivo acabou em março de 2007, ai começa a correr o perido concessivo em março de 2007 e vai até março de 2008. Se inicio o próximo perido aquisitivo é março de 2007 até março de 2008 e um novo perido concessivo que é de março de 2008 até março de 2009. Ai começa um novo aquisitivo março de 2008 até março de 2009… ai o ultimo aqusitivo foi de março de 2009 e justa causa em julho de 2009.

1° período – dobro

2° perido – dobro

3° período – simples

4°período – proporcional 4/12, mas como foi mandado por justa causa

FORMAÇÃO E ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

– Ajuste de vontade: só vai ocorrer se tiver adesão de vontade do empregado e empregador, pois ninguém é obrigado a trabalhar pra uma pessoas ou empresa sem a vontade existir.

– Fixação do objeto central: tipo e local da prestação de serviço, valor do salário etc.

– Clausulas predeterminadas e clausulas ajustadas livremente

– Obrigações formais decorrentes da celebração do contrato de trabalho: anotação na CTPS do empregado, preenchimento de livros de cumprimento a obrigações aministrativas e etc.

– Inexigibilidade de experiência prévia superior a 6 meses.

Uma promessa de emprego, podendo até ser expresso (verbal ou escrito) ou tacito, mas chega na hora H e não acontece, ai então o empregado de repente fez um curso a mais, gastou sem dinheiro. O empregado não vai ter direito a nada? Sim tem uma quebra, houve culpa, prejuízo, vai ter a indenização.

Contrato quando celebrado deve ser cumprido.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO****** ta tudo misturado ver de novo.

Não é o contrato que é alterados, mas suas condições.

Não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador – imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato.

Alteração subjetiva: quanto ao empregado é uma obrigação pessoal, sendo pessoal não permite e quanto ao empregador existe sim, pois apenas tem que continuar preservando o empregado.

Segundo sua origem:

– normativa: aquela obrigatória, decorrente de lei ou norma coletiva

– voluntária: vontades das partes. Unilateral, aquela imposta principalmente pelo empregador ou bilateral, negociadas entre as partes.

Segundo a obrigatoriedade: imperativas ou voluntárias

Segundo ao objeto: qualitativas, natureza do trabalho do empregado ou quantitativas, como a redução do salário ou circunstanciais.

Segundo os efeitos: favoráveis ao empregado ou desfavoráveis ao empregado (não são validas, salvo quando a lei permitir).

Princípios aplicáveis as alterações contratuais objetivas:

– inalterabilidade contratual lesiva. Caso ocorra existe o direito de resistência do empregado.

Elementos para a possibilidade para uma alteração contratual: Uma alteração só será licita se tiver o mutuo consentimento das partes  ainda assim, desde que não cause prejuízos ao empregado. Falta uma dessas caracteristicas não será valida a alteração e o empregado poderá reclamar na Justiça do Trabalho o restabelecimento da clausula que lhe era mais benéfica. Ex: o empregado que sempre recebeu seu salário em dinheiro não pode, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, sendo parte em dinheiro e parte em utilidade.

JUS VARIANDI E PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR:

– Proibição de que se tem alterações para pior, mesmo com consentimentos, não podem existir.

Ius variandi ordinário (poder diretivo do empregador) permite alterar circunstâncias contratuais que não são tratadas pela lei nem pelo contrato, como a mudança de sala. Jus variandi extraordinário, situações em que a lei ou o contrato permitam. Portanto, uma alteração ilegítima, pode ter a resistência do empregado. Como hora extra, serviço inadiável, força maior, redução de salário, jornada mediante convenção coletiva.

– Hora extra, nos casos de força maior, trabalhos inadiáveis, o empregador pode impor unilateralmente essa mudança.

Reversão, mudando de cargo. Existe cargo efetivo e cargo de confiança. Neste o empregador deposita uma maior confiança, pois o empregado vai realizar atividades do próprio empregador. Mas se o empregador perder a confiança no empregado. Como vão continuar exercendo esse cargo estratégico? Pode haver então essa reversão – Art. 468, parágrafo único.

As vezes ele exerce 10 anos de cargo de confiança, ai vem o art 468 onde se o empregador perder a confiança pode há a reversão, mas vem a jurisprudência (sumula 372) amenizar isso -> difere para cada tipo de situação, então, se tem a gratificação de função por 10 ou mais, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar sua gratificação (principio da estabilidade financeira); mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

Reversão x rebaixamento: cargo X ai o empregador rebaixa dando um função menor, diminui o salário, não pode! Já a reversão pode, voltando ao cargo de origem.

Não pode ser confundido com readaptação, na caso de acidente de trabalho por exemplo. Nesse caso a pessoa também não poderá servir de paradigma.

– Transferência: só é licita se provada a necessidade, pode ser presumida por cargo de confiança por ex. Cargo de confiança, clausula explícita e implícita, extinção do estabelecimento, provisória e para o exterior.

– Passar diurno para o noturno: permitido se tiver uma real necessidade, não havendo é vista como ilícita

– horas extras: sua supressão acarreta indenização.

– Deixando de existir situação de insalubridade: pode tirar, sendo mais benéfica para o empregado, mesmo retirando o salário, pois deixa de existe situação mais gravosa.

Redução do salário via negociação: pode quando tem uma situação emergencial disposto em convenção ou acordo coletivo. Requisito: desde que tenha uma contrapartida, não pode negociar uma redução que é prejudicial ao empregado em troca de nada.

–  Jornada superior a 6 horas nos turnos ininterruptos de revezamento, somente via negociação coletiva

ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO – alteração qualitativa

Pode se for para melhorar.

Art 456: não havendo previsão contratual sobre quais são as atividades que o empregado deve exercer, presume que ele aceita trabalhar em qualquer área, de acordo com sua condição pessoal. Se for estipulada determinada função e exercer outra será invalido, analisando pelas anotações na Carteira de Trabalho que será a prova.

Função: conjunto sistemático estruturado de atividades, atribuições e poderes laborativos, resultantes da divisão do trabalho. Diferente de tarefa que é um conjunto sistemático e estruturado desta pode dar origem a uma função.

Regras aplicáveis: real função prevalece, primazia da realidade. O empregado exerce uma função de fato só que no contrato é outro, prevalece a função que ele exerce na realidade.

Modificação de maneira licita: substituições eventuais (quando tem uma situação de emergência) ou provisórias/ temporária (como férias de uma pessoas, o substituto fará jus ao salário do substituído);

Reversão;

Plano de carreira: tem que ter a convivência, não pode ter como paradigma plano de carreira anterior;

Alteração de plano de cargos e salários: clausulas que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após modificada a vantagem e havendo coexistencia de dois regulamentos da empresa o empregado pode escolher – regras de conglobamento, assim renuncia as regras dos sistema do outro.

Readaptação – não pode ser usada essa pessoa como paradigma.

Promoção

ALTERAÇÃO QUANTITATIVA

O empregado pode exigir em situações extraordinárias por ex.

Duração do trabalho: Ampliação – por ato unilateral como paralisação da empresa, serviços inadiáveis (Maximo de 12 horas diárias), força maior. Deverá ser comunicado dentro de 10 dias a autoridade competente em matéria de trabalho, ou antes, desse prazo justificado no momento da fiscalização. Sendo por força maior, a remuneração da hora não será inferior a hora normal, já nos demais casos a remuneração da hora será pelo menos 25% superior da hora normal. Por ato bilateral como a compensação e acordo de prorrogação (Maximo de 2 horas a mais, não excedentes a 10 horas diárias, validos para prorrogação, banco de horas e reposição de paralisação da empresa).

Redução – por ato unilateral do empregador é lícita se não tiver redução do salário. No caso de força maior é licito se prejuízos comprovados, não podendo ter uma redução superior a 25%, respeitando em qualquer caso o salário mínimo. Por ato bilateral se tiver interesse do empregado, trabalho em tempo parcial – se previsto em instrumento de negociação coletiva.

Horário de trabalho: sem mudança de turno em principio são lícitas (ius variandi); período noturno para o diurno (licita se comprovada a necessidade).

Salário: pode alterar para mais, mas não pode pra menos.

Redução direta em questão nominal recebe 1000 e passa a receber 800, essa não é licita.

Indireta é por produção, onde o numero de peças ou trabalho do trabalhador que tem seu salário calculado por obra. Pode pedir a rescisão do contrato, como se fosse demitido sem justa causa se tiver essa redução, esse é o mecanismo que o empregado tem para se defender.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Será que acontece uma suspensão total do trabalho?

Será que a interrupção corresponde ao que a legislação e a doutrina traz?

Suspensão: uma pausa de alguma duração, cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato. Suspende as obrigações e os direitos.

Em um contrato o empregador paga as verbas trabalhistas e o empregado fica à disposição do empregador. Quando acontece de ambas as partes estarem desobrigadas de cumprir suas obrigações contratuais temos a suspensão do contrato, é lógico que em relação ao empregador temos varias situações intermediarias em que essa obrigação não cessa totalmente, ainda resta parte dessas obrigações.

Suspende mas o empregador continua obrigado a depositar o fundo de garantia.

Suspensão: cessa a obrigação do empregado, entretanto, algumas ou todas obrigações do empregador deixa de existe.

– não trabalha, não tem remuneração

Ex: aposentadoria por invalidez, encargo público, greve, intervalos

 

Interrupção cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato a obrigação do empregado cumprir sua parte, de trabalhar, entretanto, em relação ao empregador permanecem suas obrigações contratuais.

Isso não é muito pacifico na doutrinas, devidos aos casos onde por exemplo depositar os 8% do FGTS, ou seja, o empregador não para tudo.

O que tem relevância mesmo é saber que no casa de afastamento por acidente de trabalho a partir do 6 dias não precisa pagar o salário mas ainda continua tendo que pagar o FGTS.

– tempo de serviço contado normalmente

Ex: aborto, auxílio-doença, acidente de trabalho, aviso prévio, empregado eleito para o cargo de diretor, faltas ao serviço (justificadas), férias, repouso semanal remunerado, salário maternidade

O que eles tem de comum: nos dois quando o empregado retoma sua obrigação volta a tomar aquele cargo de emprego que tinha anteriormente; algumas obrigações de fazer para os dois, tanto na interrupção ou suspensão permanece (dever do empregado preservar o segredo de defesa; com relação as férias, existe uma obrigação que permanece tanto em um caso como no outro que é a contagem do tempo do afastamento, se ficar afastado mais que 6 meses não conta como período aquisitivo, se ficar 5 meses ai já pode estar contando como período aquisitivo; impossibilidade de rescisão imotivada, não pode mandar a pessoa embora no período de férias.

Por motivos alheios a vontade do empregado:

– afastamento previdenciário (auxilio doença) por motivo de doença,a partir do 16° dia – art. 476. Se a pessoa ganhava 10.000 e ficou doente por 15 dias, vai ganhar proporcional. Tanto em acidente de trabalho e doença. A diferença e que no acidente a CLT o tempo de serviço conta-se para todos os efeitos, assim temos um repercução importante onde o empregador tem que fazer o deposito do empregado afastado.

– afastamento para o serviço militar obrigatório, aqui é o caso de suspensão, onde esse tempo conta como tempo de serviço, logo FGTS. Não podemos confundir que existe outro tipo de convocação do exército, geralmente quando esta inicio de guerra, existe a possibilidade do indivíduo por optar a receber o salário do empregador.

– aposentadoria provisória: se afasta e se se recuperar

– cargo publico obrigatório: situação que se afasta para cumprir cargo publico, ex – deputado, vai cumprir um mandato, ai se afasta do seu emprego, tendo a suspensão. Geralmente na sobrigações de curto prazo, normalmente são remunerados, estamos diante de uma interrupção, diferente do longo prazo que vai ser suspensão.

Por motivo licito

– participação pacifica em greve, salvo se o M do trabalho decidir que não desconta então estamos diante de uma interrupção

– encargo publico não obrigatório

– eleição para cargo de direção sindical

– eleição para cargo de diretor de sociedade anônima: um empregado, portanto, um subordinado, e ele é eleito diretor estatario se S/A. o contrato de emprego de tem suas situações: continua surbordinado, ou seja, continua sendo empregado ou houve a eleição empregado eleito e não é subordinado a nada é direitor naotendo que ser superior., continua contrato suspenso enquato surar essa eleição. Se é dubordinado o empregador pode ou não depositar o fundo de garantia, agora se for diretor o empregador tem/ obrigaado a pegar.

– Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado paraatende a sua interesses particulares.

– afastamento para a qualificação profissional do empregado (de 2 a 5 meses) art. 476 – A

Por motivo ilícito:

– suspensão disciplinar: para haver precisa se apresentar como uma opção menos grave para a dispensa por justa causa.

INTERRUPÇÃO

– encargos públicos específicos:

– afastamento por doença ou acidente de trablaho

– descansos remunerados

– aborto, durante o afastamente até duas semanas (395), faltas justificadas (morte do cônjuge, casamento – 3 dias, nascimento do filho – 1 dia, doação de sange – 1 dia, alistar eleitor – 2 dias).

– licença remunerada concedida pelo empregador

– interrupção na empresa, resultante decausas acidentais ou de força maior

– artigo 473

CONTRTAO DE TRABALHO, GARANTIA DE EMPREGO, DESPENSA.

O nosso sistema de garantia de emprego. Principio da continuidade, o contrato de emprego deve durar, ser extenso, sempre que possível.

– indenização para a despensa.

Despensa: arbitraria é aquela que não tem motivo algum, o empregador não tem o óbice para a indenização.

Casos de garantia de emprego

– Gestante: prazo desde a concepção até 5 meses depois do parto, não confundir com licença a maternidade (é um beneficio previdenciário).

Grávida não pode ser dispensada arbitrariarmente.

– Servidor publico

FGTS

Após a CF de 88 agora só existe o sistema do fundo de garantia. É um fundo socila que tem finalidades sociais previstas em lei e não um direito que o empregado vai dispor da maneira como quer; um dinheiro para ser usado no futuro.

Para cada contrato de emprego o empregado terá um conta vinculada, que serve como recebimento dos aportes que o empregado receberá, que será na taxa de 8% sobre o salário bases, adicionais e etc, sobre a totalidade que o empregado recebe.

Para sacar:

– forma de extinção do contrato: esse saque, o empregado pode sacar da conta daquele emprego, daquela conta do trabalho

– motivos extra contrato: aqui ele saca o montante todo.

Em questão a esse levantamento do dinheiro não podemos confundir: quando é que o empregado tem direito a sacar o dinheiro que está na conta? E quando é que o empregado tem direito de receber aquela indenização de 40 %?
ou seja pode sacar com os 40 % ou não.

Regrinha que se aplica a todos os casos:

Ele poderá sacar – quando não foi ele que deu casa ao rompimento do contrato. Sem justa causa; contrato de experiência (não deu causa o contrato se extinguiu naturalmente); aposentadoria;

Quando o empregado tem que depositar: só quando o empregado deu causa ao rompimento. Ex contrato de experiência o empregado pode causa, mas o empregador não tem que pagar a indenização.

Motivos alheio ao contrato de emprego: necessidade futuras do empregado, como câncer, quando tem previsão legal de ações da Petrobrás.

Quando o empregado pode retirar o FGTS? Quando ele não deu causa.

Quando o empregador precisa depositar? Quando ele deu causa.

Dois requisitos para o cara ter uma estabilidade:

1)                  Sofrido acidente de trabalho ou ter tido uma doença profissional;

2)                  Ter se afastado por mais de 15 dias, porque começa a correr o auxilio doença acidentaria.

Então o que gera a garantia de emprego é o acidente MAIS o tempo afastado, quando ele voltou ele terá a garantia de um ano depois da sua volta. O período que ele afastou foi considerado ilícito, tem que pagar o período que ficou afastado e fazer a reintegração do cara.Se não foi possível a reintegração, ou seja reestabelecer a situação anterior ao licito, ele terá que pagar a indenização de TUDO o que ele teria direito se ele estivesse trabalhando.

Término do contrato:

1)                  Termino decorrente de uma iniciativa licita de uma das duas partes contratantes; (motivo licito) Se a iniciativa for do empregador: dispensa sem justa causa ai vc inclui a dispensa arbitraria e a não arbitraria (motivada por razoes técnicas,econômicas e financeiras). Se a iniciativa for do empregado: pedido de demissão.

2)                  Termino decorrente de um motivo ilícito, por culpa do empregador, ou seja quem comete a falta do motivo ilícito é o empregador, que é a chamada a rescisão indireta ou a justa causa do empregador e também temos por iniciativa do empregado

3)                  Termino normal do contrato, sem iniciativa de ninguém.

4)                  Só comentar = o caso de nulidades de contrato.

A importância de saber colocar o termino em casa parte, em cada caso é porque cada qual possui uma parcela que o empregado vai receber.

 

Direito dos empregados em cada um desses casos:

Quando falamos em direito adquirido e não pago, por exemplo, férias integrais que não foram gozados pelo empregado, saldo salarial, pouco importa como terminou o contrato o empregado terá o direito de receber a indenização.  As parcelas que mudam de acordo com a forma do rompimento é o fundo de garantia (o empregado pode sacar o direito só quando não foi ele que deu causa, e também sob o valor de 40% do direito), férias proporcionais, 13 proporcional e aviso prévio quando não é dado precisa indenizar.

DIREITOS DO EMPREGADO NO CASOS:

1)                  Por ato lícito causado pelo empregador, o direito do empregado será: sacar o fundo de garantia, o empregador terá que depositar os 40%, o empregador tem que pagar as férias proporcionais(1/3) e o 13 proporcional também,precisa avisar o aviso previo. Quando o empregado pediu demissão: não pode sacar o dinheiro do fundo de garantia, o empregador não precisa depositar os 40%, terá direito ao 13 e as férias proporcionais (só perderá isso por dispensa de justa causa), não recebe aviso prévio se ele não avisar.

2)                  Por ato ilícito causado por justa causa do empregado: quem deu motivo foi o empregado para ser mandado por justa causa, não pode retirar o fundo de garantia,o empregador não depositará os 40%, não receberá por aviso prévio, não recebera 13 e férias proporcionais. Justa causa do empregador: fundo de garantia pode sacar, 40% também depositará, aviso prévio também,13 e férias proporcionais.

3)                  Rescisão a termo: 1) contrato terminou naturalmente, esgotou o prazo, acabou a experiência, não renovou mais = pode sacar o fundo de garantia, não foi o empregador que deu causa então não terá o deposito de 40%, não terá aviso prévio, 13 e férias proporcionais. 2)rescisão antecipada do contrato a prazo (clausula prevista no contrato de trabalho, clausula de rescisão antecipada): calcula o que o empregado tem que receber como se fosse contrato por prazo indeterminado, usa tudo o que a gente falou no caso anterior.

4)                  OBS: Sem a clausula de rescisão = Se foi o empregador que terminou antes do prazo: calcula tudo o que ele teria direito ate o final de salário e paga metade. Se foi o empregado que terminou antes do prazo:  Ele tem que indenizar eventuais prejuízos se não houve prejuízo não haverá indenizacao.

 

Justa causa e aviso prévio:

Aviso prévio é típico de contrato de trabalho indeterminado, a idéia é não deixar o cara ficar desprevenido e o empregador conseguir um substituto. O prazo é de 30 dias se o cara tivesse qualquer tempo no serviço, agora o aviso prévio é proporcional. A única hipótese que o empregador não dará aviso prévio é ?

No período de redução (no aviso prévio diminui-se a hora), se o empregador falar trabalha mais duas horas e eu te dou hora extra, não pode, o TST não permite.

Se o aviso prévio for trabalhado, no primeiro dia útil é o prazo para pagar. Se a pessoa não vai cumprir o aviso prévio é depois de 10 dias na notificação. (Se passou o prazo o empregador terá que pagar um salário a mais para o empregado.)   Art 467 CLT.

Justa causa –

Ela é considera a pena máxima possível no Direito do trabalho.

Os requisitos para que haja justa causa:

1)                  Tipicidade:  Precisa estar previsto em um dos incisos do art.142. É preciso ter autoria, ser o autor da justa causa.

2)                  Precisa ser grave;

3)                  Imediatidade (cometi a falta grave hoje, ai depois de um ano o cara quer me mandar embora por essa falta, não pode. Pq se houve o perdão tácito não poderá mandar embora depois de um tempo)

4)                  Non bis in idem = não pode haver dupla punição.

Justa causa por parte do empregado: art.483 da CLT.

Art. 158, Paragrafo único, alínea b.

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Resumo D. Trabalho – 3° Bim

Professor: Francisco Luciano Minharro

REMUNERAÇÃO E SALARIO

Art 457 não define o que é remuneração ou salário, apenas diz quais são os elementos que integram (salário + gorjeta).

 

Remuneração: conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros (gorjeta), mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

Salário: contraprestação e periodicidade. É a contraprestação mínima paga pelo empregador.  O salário é pago em decorrência do contrato de trabalho, ou seja, o salário não representa uma contraprestação absoluta pelo trabalho prestado. Hoje o salário é pago não apenas quando tem a devida prestação do serviço, mas nos períodos em que o empregado está a disposição do empregador, aguardando ordens.

As vezes o empregado pode receber uma única parcela e essa é considerada salário, como premio que é quando o empregado atinge a meta.

Salário: hora extra, FGTS, férias

Ñ salário: participação nos lucros (pois não tem FGTS, não entra no 13°, mas paga imposto de renda – pegadinha).

 

Remuneração = salário + gorjeta.

 

TERMINOLOGIA PROPRIA E IMPRORIA (salário e remuneração)

– Corrente 1: são iguais.

– Corrente 2: remuneração é gênero e salário é espécie.

– Corrente 3: o que possuem de comum é a contraprestação pelo trabalho realizado. Assim o salário que o trabalhador recebe é a verdadeira contraprestação que é dada pelo empregador. E a gorjeta existente na remuneração é aquela dada por terceiros.

 

– Gorjeta – repercussão no calculo de outras parcelas:

Segundo a sumula 354, as gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas por 3° integram a remuneração do empregado, não servindo de base de calculo para as parcela de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Assim, por ex, no 13° e nas férias iram integrar sim.

– Diárias e ajudas de custo: elas tem natureza instrumental (não salarial), um meio para o empregado realizar o trabalho. Mas a diária é uma porta para a fraude.

Validade do pagamento da diária (art 457 par 1° e 2°) – o que assusta  é a diária ser parte do salário, mas o par 2° faz uma ressalva se a diária paga ao diário não é 50 % do salário temos a presunção (temso aquilo como verdadeiro ate que se prove o contrario) de que aquela diária é efetivamente um diária, tem essa presunção para evitar a fraude. Assim se for menos que 50% então não é salário, mas se for mais que 50% é considerado salário.

Se for maior, mas o empregador provar com notas fiscais de que o empregado por ex, teve muitas viagens para fazer e teve suas despesas, é quebrada a presunção da CLT.

 

FORMAS DE CUMPRIMENTO DA OBRIGAÇÃO SALARIAL

Pagamento em dinheiro: como previsto no art 82 da CLT, o salário mínimo tem que ser 30% em dinheiro, mas hoje não é bem assim.

O pagamento tem que ser sempre complessivo, ou seja, tem que vir discriminado cada parcela que está recebendo que chegou no valor total como a salário base, hora extra, adicional noturno. Independente da forma de pagamento, dinheiro, cheque deposito, não exime a obrigação do empregador fazer um holerite do que foi pago.

 

Parcela sem natureza salarial: parcelas que por sua natureza não são salários devido a não ter contraprestação e não serem periódicas

– parcelas instrumentais: temos as diárias que são os pagamentos feitos pelas viagens que o empregado realiza para prestação dos serviços, não ficam subordinadas a comprovação do valor gasto, assim o empregado gasta o menos possível para que haja complementação no seu salário (diferente de despesas de viagem que tem o reembolso certo do valor que foi gasto); e também a ajuda de custo que é uma importância paga ao empregado com o objetivo de proporcionar condições para execução do serviço. Diferente das diárias é difícil sobrar alguma importância, até porque aqui não tem por objetivo compensar o incômodo da viagem. Esta não integra o slário de jeito nenhum

 

-parcelas indenizatórias: a indenização não tem por objetivo retribuir o trabalho prestado ou a disponibilidade do empregado e sim visa recompor o patrimônio ou bem jurídico.

 

– parcelas previdenciais adiantadas pelo empregador ao empregado: o empregador adianta a parcela previdenciais e depois se ressarci, na verdade quem pagou foi o empregador para adiantar e depois é reembolsado pelo INSS. Temos o salário família e a licença maternidade

 

-parcelas sem natureza salarial por exclusão legal:

° participação nos lucros e nos resultados: é o pagamento feito ao empregado, por contrato de trabalho, referente a distribuição do resultado positivo obtido pela empresa. O empregado não participará dos resultado negativos, pois quem assume o risco em uma empresa é o empregador e não pode ser transferido ao operário. Em principio por sua natureza seria natureza salarial. A participação tem que ser negociada com o sindicado, acordo coletivo e convenções, dizer quais são os critérios e parâmetros e estabelecer sua quantidade, precisa ter critérios objetivos do montante que os empregados tem direito. Depende dessa negociação se não a parcela fica impossibilitada se ser exigida pelo empregado.

Não integra o salário.

° parcelas que o empregado recebe em face de suas criações intelectuais, certos casos o empregado tem direitos a metade daquela propriedade que ela e construir, pode até ter royates. Ocorre quando o empregado não é contratado como pesquisador, para inventar, mas acaba descobrindo alguma coisa passível para vender, usando recursos e tempo da empresa, para então ser patenteada.

Invenção livre – empregado é proprietário do invento; invenção de serviço – empregado faz pesquisa, mas o proprietário é o empregador que o contratou; invenção de empresa e estabelecimento – vai empregados fazem o trabalho e o proprietário é o dono da invenção

O valor que ele recebe não tem natureza salarial, desde que fique claro que essa parcela é retribuição de propriedade intelectual.

° pagamento que o empregador faz a titulo de previdência privada, plano de saúde para seus empregados, pela força da lei foi excluída da natureza salarial

 

b) fornecimento de alimentação, moradia, vestuário.

Tem o caráter contraprestativo, chamado de salário in natura, aquele que não é pago em dinheiro, mas em utilidades.

Maximo de 25% em habilitação e no Maximo 20% de alimentação.

Para ser considerada uma utilidade tem que ser habitual, ou seja não pode ser fornecida uma vez ou outra, e gratuita, o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado, não deixando se ser um compensação pelo trabalho. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

 

Não serão considerados salário in natura:

– Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação de serviço, mas se por ex o veículo também é usado nos fins de semanas pelo empregado, tem uma vantagem -> in natura;

– Educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

– Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

– Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente, ou mediante seguro saúde;

– Previdência privada;

Utilidade fornecida pela prestação – in natura

Utilidade fornecida para a prestação – sem natureza salarial.

 

Sumula 367: Habitação, energia elétrica e veículos fornecidos pelo empregador, quando indispensáveis para a realização do trabalho não tem natureza salarial ainda que o veículo fornecidos pelo empregador tenha uso misto: para o trabalho e atividades particulares; Cigarros não é salário utilidade por ser nocivo a saúde.

 

VALOR DO SALÁRIO – CALCULO

O calculo está relacionado a jornada de trabalho, tempo em que o empregado fica a disposição do empregador.

– por unidade de tempo: que fica a disposição do empregador, o Maximo é de 44 horas semanais e então é combinado um valor fixo para esse tempo.

– por unidade de obra: comissão e percentagens, ou seja, calculado em cima da produtividade do empregado, quanto mais vendo maior o salário. Caso não venda nada o mínimo será devido.

– salário tarefa: é a forma mista de salário. O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é determinado, assim que acabar pode ser dispensado, mesmo antes do fim do expediente.

 

PARCELAS SALARIAIS/ SALÁRIO CONDIÇÃO

O salário é um complexo de parcelas, composto por varias parcelas: salário básico (fixo, o minimo eu é assegurado ao empregado, principal parcela do salário).

O salário-condição: uma situação especifica que dá ensejo ao seu recebimento, quando for realizada a condição. Caso a condição seja temporária, cessa o direito ao pagamento, salvo de houve habitualidade no pagamento que ai então passa a ter natureza salarial, incorporando ao salário.

° Gratificações: parcelas paga pelo empregador de maneira habitual, referente a uma data.

° Premio: atrelado a um desempenho pessoal do empregado, um salário condicionado, quando o empregado atingir um meta.

° Abono salarial: adiantamento que o empregador faz ao empregado de uma obrigação futura que ele terá. Reajuste salarial em abril, por ex, o empregador da o adiantamento desse reajuste.

° Adicionais

 

Comissões/ percentagens: integra o salário. Comissão é gênero e percentagem é espécie de comissão. Comissão é um valor determinado (10,00 por venda) e percentagem é um porcentual sobre as vendas (5% sobre as vendas), não tendo um valor determinado.

– salário variável e irredutibilidade

– hora extra: empregado remunerado a base de comissões, tem direito ao adicional de no mínimo 50% pela trabalho em horas extras, calculada sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês (horas efetivamente trabalhadas).

– como não tem salário fixo, o empregador deve assegurar ao obreiro pelo menos um salário mínimo no mês em que as comissões não atingirem essa importância.

 

Adicionais: uma parcela dado aos empregados que trabalho em um condição mais gravosa, mais difícil. O motivo agravoso, trabalhar mais horas de que o Maximo, ou aquele que trabalha a noite(na contramão), insalubridade.

 

NOTURNO: o adicional do empregado urbano está entre as 22h até as 5 h e será de 20%. No rural o adicional está entre 20h até as 4 h e será de 25% (rural, veterinário e engenheiro). Na pecuária é das 21h até as 5 h.

 

Se por exemplo um trabalhador trabalha das 22h até as 5h e ainda estende até as 9h, o período 22h até as 5h é considerado trabalho e depois tem que ter o adicional pela prorrogação até as 9h.

 

Trabalhar das 22h até as 5h: direito do adicional noturno e direito a ficta redução da hora noturna -> o cara que trabalha a noite 1h =  52’ 30°. Um trabalhador que ganha R$1000,00, mas foi transferido pra noite então ele vai trabalhar 7 horas e receberá 1000,00 + 20 %. -> se for rural,adicional de 25%.

Caso um noturno seja transferido para o período diurno implica perda do adicional noturno

 

Se o adicional for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário do empregado para todos os efeitos (férias, 13°, aviso prévio e FGTS).

 

ÁREA PERÍODO PERCENTUAL HORA FICTA  
URBANO

22 às 05 horas

20%

Sim

 
RURAL

Pecuária

20 às 04 horas

Agricultura

21 às 05 horas

25%

Não

 
ENGENHEIRO E VETERINÁRIO

22 às 05 horas

25%

Sim

 
PORTUÁRIOS

19 às 07 horas

20%

Não

 
ÁREA PETROLÍFERA

22 às 05 horas

20%

Não

 
TURNOS ININTERRUPTOS

 

NATUREZA DA ATIVIDADE

 

PLANTÃO 12×36

22 às 05 horas

20%

Sim

 

 

TRANSFERÊNCIA: O fato material é a mudança de domicílio. Na verdade a transferência é considerada ilícita, só será licita se tiver necessidade, provado pelo empregador.

Casos que a lei presume ser licita, não precisando o empregador provar: extinção do estabelecimento; cargo de confiança; clausula implícita ou explicita de transferência. Mesmo nessas situações, se fugir do seu real objetivo, por ex, o de confiança ser transferido para ser perseguido, quem prova é o empregado. Se a ordem não é licita surge ao empregado o direito de resistência, de não aceitar.

A transferência é devida enquanto existir a transferência provisória. Não se incorpora ao salário. Adicional de 25%, enquanto durar. Se passar a ser transferência definitiva, o adicional é indevido.

Despesa de transferência (não tem natureza salarial) é diferente do adicional de transferência (natureza salarial). As despesas serão por conta do empregador e local mais distante de sua residência implica no acréscimo da despesa de transporte.

 

INSALUBRIDADE: o agente insalubre é aquele elemento que vai prejudicar a saúde, agride as condições físicas do empregado, acima dos limites de tolerância fixados. Vai ser analisado a intensidade desse agente e o tempo de disposição que o empregado fica a disposição dessa agressão.

Tem que ter então, um equipamento técnico para neutralizar a agressão ao empregado. Barulho -> protetor auricular e se o equipamento for eficiente cessa a insalubridade.

Empregador tem que fornecer o protetor e exigir o uso! Pode mandar embora por justa causa se tiver a recusa em usar a proteção oferecida.

Só será insalubre se colocado pelo Ministério da saúde.

Terá um perito que irá analisar se a insalubridade é mínima, media ou máxima.

O trabalho em condições acima dos limites de tolerância, assegura o adicional de 10, 20 e 40 % do salário.

 

PERICULOSIDADE: aquele elemento que coloca em risco a vida do trabalhador, elementos:

– explosivo

– radiação ionizante

-eletricidade de alta tensão. (conta o salário base + as parcelas – único que é acrescido de todas as parcelas salariais).

– agente inflamável

A base de calculo é 30% do salário base (não incidindo então o resto).

Se o trabalhador for eventual, não gera tudo isso.

 

HORA EXTRA: o momento que é colocado o adicional é o momento que extrapola, não tem nada a ver com só passar das 8 horas.

Não proíbe a retirada da hora extra, mas se tiver a supressão tem que haver uma indenização. Se o empregado trabalhar fazendo hora extra habitual por pelo menos um ano, caso seja suprida tem direito a indenização que será calculada pela média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos ultimo 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

 

PENOSIDADE:

 

PROTEÇÃO AO SALARIO

O salário como principal motivador da existência do contrato de trabalho, obrigações contratuais. Um valor que vai contribuir para a manutenção da vida do trabalhador. E dessa forma existe algumas proteções ao salário.

Regra geral: é vedado efetuar descontos do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

– irredutibilidade do salário, salvo em caso de convenção ou acordo coletivo. Possibilidade de redução de salários no caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, não podendo ser superior a 25%, respeitando em qualquer caso, o salário mínimo (maioria da doutrina entende art revogado).

– garantia de salário, nunca inferior ao mínimo legal, para os que percebem remuneração variável.

– a constituição garante a irredutibilidade do valor nominal do salário, o valor. Se você ganha 1000 e passa a ganhar 900, é uma redução, tem violação. Agora se o empregado deixa de receber um adicional por insalubridade e deixa de existir a situação insalubre (a condição para ter o adicional), não tem violação.

– descontos legais: previstos por lei (contribuição social do INSS); VT (6%); imposto de renda; contribuição sindical (a única obrigatória devido a natureza tributaria); descontos convencionais (de convenção ou acordo coletivo – clausula de desconto de contribuição social) e normativas (sentença normativas, não são concretas, são abstratas e genéricas, serve para substituírem as convenções – abstrata, prevê situações futuras que podem acontecer ou não); dano causado pelo empregado decorrente de dolo (intenção de quebrar algo) desconta todo o salário  ou por culpa (negligente, falta de cuidado, sem intenção, distraído) pode haver desconto se tiver autorização previa do desconto (acordo antes); adiantamentos.

 

Jurisprudência entende casos que pode haver descontos, sem estar na legislação, sumula 342: plano odontológico; saúde, seguro. Mas para poder valer o desconto deve haver a autorização por escrito do empregado. Permitindo então o desconto e desde que não tenha coação.

 

– proteção contra o empregador: prazo para pagamento, 5° dia útil; não se admite fazer pagamento para terceiros, sempre para o empregado, para evitar que eventuais credores do empregado se beneficie; e sempre tem que ter assinatura com recibo do salário. No holerite tem que estar discriminado os adicionais de horas,  adicionais noturno. Dinheiro, deposito ou cheque – período de expediente, agencia próxima. Não pode por moeda estrangeira, salvo do brasileiro que é transferido para o exterior e técnico estrangeiro que é contratado para vir trabalhar no Brasil.

 

– proteção contra os credores do empregado: o salário é impenhorável (art 649, IV do CPC)

 

-proteção do salário mínimo: valor mínimo a ser pago para o empregado – salário mínimo nacional. O principal é o salário mínimo. O valor de 545,00 corresponde a 8 horas por dia e 44 horas semanais, se alguém trabalha menos que isso é proporcional receber menos. Temos também piso salarial profissional (lei federal); piso salarial por categoria (convenção coletiva de trabalho  – sindicato/empresa); sentença normativa (normas abstratas e genéricas).

 

EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art 461 e sumula 6

Principio da isonomia e não discriminação: todo o trabalho, de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo

Uma espécie de concretização daquilo que está previsto no art 5° (isonomia e não discriminação), a idéia é que 2 pessoas trabalham na mesma localidade para o mesmo empregador , exercendo a mesma função e simultaneidade da prestação de trabalho, a regra é que elas tem que ganhar  o mesmo salário.

 

Agora existem certos fatos que modificam essa equiparação salarial: diferença na produtividade nos aspectos qualitativos e quantitativos; diferença de mais de 2 anos no tempo de serviço (e não no emprego); existência de quadro de carreira  com previsão de promoções alternadas por antiguidade e merecimento; paradigma (aquele que ganha mais, se eu ganho menos preciso tem alguém de concreto, para me basear em ganhar mais)  que ocupa a função em decorrência da readaptação previdenciária por deficiência física ou mental; aumento salarial por decisão judicial (reconheceu um direito para determinada pessoa, portanto, pessoal).

 

Na ação de equiparação, o empregado, tem que provar que tem mesmo localidade, mesmo pregador e mesma função.

E o empregador tem que provar os fatos impeditivos, ele que possui o ônus da prova, como quadro de carreira, tempo de função…

 

 

– O paradigma foi promovido e depois se demitiu ai dias depois entre um parangonado ou equiparado, não pode pedir equiparação de salário, pois não trabalharam juntos. Poderá pedir do paradigma antigo, desde que o pedido se relacione com a situação pretérita.

 

SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO – sumula 159

Substituição eventual e substituição provisória: empregado tirou férias (fato compulsório e periódico), o que ocupar as férias fará jus ao salário do salário contratual do substituído, salvo se for eventual, pois é apenas uma contraprestação eventual (ficou doente).

Não se confunde com pessoa que passa a ocupar o lugar de outra na empresa, se desligando da empresa, ou tranferida de local ou função, pois está será sucessor. Na substituição ambas ainda estão na empresa.

Substituição permanente: cargo vago; transformação de substituição provisória em permanente, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

Quadro de carreira: óbice ao pedido de equiparação; pedido de enquadramento (justiça do trabalho é a competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira e a mera existência do quadro de carreira não exclui o direito de equiparação salarial, pois é preciso que as promoções sejam feitas na empresa por merecimento e antiguidade).

 

DURAÇÃO DO TRABALHO

A jornada é a medida da principal obrigação do empregado. Estar a disposição do empregador.

Vínculos da duração do trabalho x salário: são intimamente ligados. Salário mínimo nominal é uma jornada padrão de 8 h e 44 horas semanais, assim se uma pessoa trabalha 4 horas será feito um calculo proporcional, pois não tem que ganhar o salário mínimo. Facultada a compensação e a redução de jornada, mediante acordo ou coleção coletiva.

 

Duração do trabalho x saúde do trabalhador (segurança e medicina do trabalho): uma duração extensa pode afetar a vida social do empregado. Também na segurança como final do dia que já esta cansado, se distraindo e de repente colocar a mão na prensa. Intimamente ligado também.

A legislação coloca as pausas, como aspecto essencial. Questões ligadas a salário e saúde são indisponíveis absoluta, não podem abrir mão disso, como por exemplo diminuir a horas de almoço e etc.

 

Jornada x Emprego: diminuir a jornada aumentam as vagas – isso não é uma verdade absoluta, pois algumas vezes nessa redução o empregador prefere investir em tecnologia, aumentando a produtividade.

 

DURAÇÃO, JORNADA, HORÁRIO

– Duração do trabalho é algo bem abrangente, tempo de duração do seu trabalho e seus limites.

– Jornada é mais restrito. É o período de trabalho realizado no dia. Apesar de ser cada vez mais relativizado como ‘’jornada semanal de trabalho’’ ou ‘’jornada de trabalho’’ no lugar de duração. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se por acordo o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, não excedendo o período de 1 ano e nem 10 horas diárias.

– Horário é o marco inicial e final que determina a jornada. Será obrigatório, se o estabelecimento tiver mais de 10 trabalhadores, anotação de entrada e saída. Caso trabalhe externo será por ficha ou papeleta em seu poder.

 

COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

° Tempo efetivamente trabalhado não é a regra e sim o tempo que o empregado se coloca a disposição do empregador recebendo ordens ou não fazendo nada esperando ordens.

Quando o salário é por comissão, vai receber por produção ou por tempo efetivamente trabalhado, nesse caso vai ser.

 

° Tempo a disposição é delimitado por um horário, mas também pode por ex, não ter uma limitação de horários, mas estipulado por uma quantidade de serviço que tem que ser realizado no dia (1000 peças por dia), neste caso vai coincidir com o tempo efetivamente trabalhado, pois enquanto não produzir não vai poder ser liberado.

 

° Tempo de deslocamento: horas que o operário leva para se deslocar para o trabalho e do trabalho para sua casa. Esse tempo conta como tempo de trabalho? Como acidente de trabalho sim, mas não é considera como hora de trabalho.

O tempo até o local do trabalho e seu retorno, não será computado na jornada de trabalho salvo, se for tiver um local de difícil acesso (zona urbana, presumi-se que tem um acesso fácil, mas não absoluta, pois tem lugares urbanos que são congestionados) ou não servido por transporte publico regulado.

 

Um desses dois + transporte fornecido pelo empregador = horas itinere

Ausência de transporte; incompatibilidade dos horários do transporte e de jornada do trabalhado (hora que precisa); transporte irregular em parte do trajeto (limita-se a esse trecho somente) = também gera direito às horas in itinere.

Transporte deficitário, mera insuficiência de transporte publico, não gera esse direito.

Assim se for insuficiência = ausente = itinere

 

Localidade de difícil acesso:

– Se for área urbana presumi-se ser um local de fácil acesso, estado geralmente oferece um transporte publico regular, se for presunção então o empregado tem que prova que apesar de ser urbano é de difícil acesso.

– Se for área rural presumi-se ser de difícil acesso, mas se for de fácil acesso tem que ser provado pelo empregador.

 

CRITÉRIOS ESPECIAIS DE FIXAÇÃO DA JORNADA

° Tempo de prontidão: tempo que o empregado fica na empresa aguardando ordens, ele não está trabalhando, fica esperando uma emergência. O limite máximo de prontidão será de 12 horas e o direito de receber 2/3 do valor da sua hora que ficou de prontidão, se for chamado a recebe normal.

 

° Sobreaviso: fica em casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. O limite máximo de ficar sobreaviso será de 24 horas e direito de receber 1/3 do valor da sua que ficou sobreaviso, se for chamado recebe normal

 

->Os dois estão previstos apenas ao rodoviários e estendida ao eletricitário; se passar desses limites de horas, não gera indenização, é meramente administrativa. A diferença é que por ex na prontidão vai receber proporcional pelas horas que ficou aguardando a chamada.

 

° Tempo residual a disposição: não serão descontadas nem computadas como jornada extra as variações de horários não excedentes a 5 minutos (entra mais tarde/ cedo, sair mais tarde/cedo), com limite de 10 minutos diários.

 

JORNADA – TROCO BÁSICO E COMPONENTES SUPLEMENTARES

Jornada contratual + itinere+ residual +trabalho sobre a jornada = troco básico – calculo de hora extra.

 

FLEXIBILIZAÇÃO E COMPESAÇÃO DE JORNADA

Compensação: pode ser feita por acordo individual, principalmente aqueles em que o empregado trabalha mais em uns dias da semana e em troca nos outros trabalha normal sem extrapolações. Para o empregado não ir no sábado trabalha as 44 semanais de segunda a sexta, isso é super vantajoso para o empregado, por isso que é permitido a compensação por acordo individual.

Jornadas 12 por 36, extrapola as horas semanais, mais não as mensais.

 

Ex: em um jornada padrão (8h/ dia e 44h/ semana) o empregado que trabalha 46 h semanais vai ter que receber suas horas + adicional. No acordo de compensação não é pago esse adicional ao empregado, porque o empregado trabalhará menos na outra semana, mas se , por ex, o acordo de compensação foi violado (era para ser escrito e foi verbal), se o empregado trabalhou as 46 semanais, ele já recebeu as horas já (44 semanais), mas como o acordo não foi valido deve receber o adicional também

– Compensação semanal, compensa na própria semana = expresso e escrito, não precisando ser por acordo ou convenção coletiva.

– Compensação que ultrapassa agora e só compensa no final do ano = pode ser confundido então com o banco de horas, pode ser por acordo individual, mas como é uma transação anual deixa de ser benéfica, assim banco de horas apenas por acordo coletivo.

 

– Banco de horas ou ‘’acordo de compensação’’ ou ‘’acordo de prorrogação’’ (guarda de horas prestadas a mais por dia para serem compensadas em outra oportunidade). Possui prazo de 1 ano e limite diário de 10h.

Sobre o acordo individual do banco de horas: por mais que tem sumula (85 do TST) dizendo que a compensação pode ser feita por acordo individual pode dar ensejo a fraudes, dessa forma somente por acordo ou convenção coletiva.

Utilizados nas empresas que vão analisando suas produções assim quando tem pouca atividade, reduz a jornada sem diminuir o salário, permanecendo um crédito  de horas para utilização quando a produção crescer.

Havendo rescisão de contrato, se o empregador deve horas ao empregado – horas pagas como extras (não inferior a 50%). E se o empregado deve horas ao patrão – não há desconto.

 

– Redução de jornada, redução de salário: modificação valida por acordo coletivo, seria possível uma diminuição de salário/ jornada por acordo individual, com algo em troca.

 

MODALIDADES DE JORNADA

– Jornada controlada: empregador tem poder efetivo do controle da jornada do empregado. A legislação exige que o empregador tenha esse controle (entra e saída registrados) se tiver no mínimo 10 funcionários.

– jornada não controlada: empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, deve tal condição ser anotada na carteira de trabalho e previdência social e no registro de empregados; gerente, diretores e chefes de departamento ou filial.

Empregado que trabalhava com vendedor, trabalhava externo, não voltava ao trabalho para o controle e dizia na carteira que não tinha controle. Pediu hora extra – tarefa que eu faço não da pra fazer em 8 horas, demonstrando, precisando trabalhar mais para fazer a tarefa incumbida. Vai ganhar hora extra sim!

– não tipificadas: empregado doméstico.

 

JORNADAS ESPECIAIS

– 7 horas e duração semana reduzida: frigoríficos, telegrafistas e tefonistas com horários variáveis, radialistas do setor de cenografia.

– 6 horas e duração semanal reduzida: artistas, bancários, telegrafistas e telefonistas, operadores cinematográficos, professores, atividades em minas de subsolo.

– 5 horas e duração semanal reduzida: jornalistas e radialistas (setor de autoria e locução).

 

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

– Jornada de 6 horas, salvo negociação coletiva

– Empregado que tem vários turno, uma semana de manha a outra a tarde. Quando tem vários turnos tem que ter esse revezamento. Não é necessário que ele passe por todos os turnos (antigamente tinha).

– A interrupção destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou intervalo para descanso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas (360 TST)

– Empresa que tem que trabalhar nesses turnos ininterruptos (ex: fabrica de papel).

– Agora se a empresa trabalha 24 horas por dia, mas o empregado tem horário fixo, pelo menos ele tem que revezar de um turno para outro, mas não precisa passar por todos.

– Empregado que trabalha em período das 22h a 6h, vai ter direito ao adicional noturno.

 

JORNADA EXTRAORDINÁRIA

Casos em regime de sobre-jornada, ou seja, casos em que o empregado trabalha mais do que a sua jornada contratual, receberá então o adicional de hora extra, salvo na compensação, salvo na compensação que o empregado não receberá o adicional.

 

Tipos de sobre-jornada:

1)     Jornadas suplementares: jornadas que serão feitas alem do período contratual, só que elas não decorrer de um motivo extraordinario, especial.

São prorrogações de jornadas sem um motivo concreto:

– Acordo de compensação de jornada (trabalha um dia a mais da jornada dele, porem não receberá nada sobre esse tempo que trabalhou a mais e saíra mais cedo ou dia ou deixa pro banco de horas)

Acordo de prorrogação (acordo entre o empregado e empregador cujo objeto é fazer prorrogações habituais, isso está previsto na CLT) – >. O instrumento que autoriza essa sobre-jornada é o acordo de vontade e as vezes ela decorre de convenção coletiva

 

2) Jornadas extraordinárias: decorrem de um motivo especifico como força maior, execução de serviços inadiáveis, reposição de tempo parado para a empresa, o instrumento que autoriza essa sobre-jornada é o poder diretivo do empregador, situações que o sistema reconhece ao empregador o poder de mudar o contrato excepcionalmente, exigindo que o empregado fique mais do que o combinado.

A CLT permite que façam acordos de prorrogação, então sobre ser ilícito ou licito, alguns autores acreditam que a prorrogação não foi adotada no sistema, na CF/88, acreditam que o único sistema de sobre-jornada é a compensação.( a empresa que faz acordo de prorrogação está sujeita a receber um fiscal para avaliar as situações dos trabalhadores). É considerado hora extra, portanto, cabe adicional.

 

a)    Acordo de compensação: empregado e empregador acordam que o empregado vai ultrapassar em algumas horas o trabalho dele e em contrapartida ele terá um descanso em outra ocasião.A compensação mais tradicional é aquela compensação semanal, em que o empregado fecha a conta do limite semana (essa compensação sempre foi aceita como valida e o instrumento que permite que ela aconteça é o acordo individual ESCRITO, salvo se o sindicato tiver uma convenção limitando o poder deles fazerem um acordo particular, que só valera pela convenção). Em 98 surge o banco de horas e houve uma grande discussão, ate quando pode ser essa compensação?O que se admitia como possível era a compensação mensal mais que isso era invalido,pq era muito prejudicial ao empregado, mas em 98 surgindo o banco de horas surge a compensação em horas acrescidas, ou seja, o prazo de um ano, o que era benéfico para o empregado, virou prejudicial, pois, apesar de estar previsto no art.59 da CLT (parágrafo primeiro: prorrogação;parágrafo segundo: 50% do salário), deverá avaliar se vale mesmo fazer a compensação em um ano. (avaliar a compensação semanal e a compensação anual) Menor só pode ter jornada de compensação por acordo coletivo.

É quem faz hora extra habitual, não existe acordo de compensação . Eles são incompatíveis. Súmula 85 do TST

 

b)    Força maior: art.501 CLT: acontecimento inevitáveis e imprevisíveis para o empregador (se ele poderia evitar não é considerado força maior) ex: todo mês de março chove muito e chove o local, isso não é força maior pq é possível de prever que isso irá acontecer. A característica desse motivo: não tem limite de horário pela lei, é a única situação que o menor pode fazer sobre-jornada (limite de 12 horas), como foi um acontecimento que pegou de surpresa não se pode exigir que o empregador comunique antecedentemente o Ministério do trabalho, ele pode comunicar no prazo de 10 dias, se ele não comunicar leva falta administrativa e gera direitos para o empregado, o empregado não pode falar que não vai, pode ocorrer até a justa causa.

 

c)     Realização de serviços inadiáveis ou serviços que a inexecução gerem grandes prejuízos ao empregador: não é possível paralisar a jornada por motivos de prejuízos, o empregado é obrigado a ficar no trabalho e terminar até quando o empregador falar, gera adicional, porém é lícito e obrigatório.(o aviso ao MT deve ser anterior)

 

d)    Reposição de horas paradas: sempre que a empresa precisou parar por motivos inevitáveis,faltou energia,etc. Trabalhar 2 horas por dia, no máximo de 45 dias. (o aviso ao MT deve ser anterior)

 

 

 

Resumo Direito do Trabalho – 2° Bim

Professor: Francisco Luciano Minharro

A regra do vinculo empregatício é: subordinação, pessoalidades, onerosidade e não eventual (continuidade). Portanto, tudo que fugir disso são as EXCEÇÕES, aqueles trabalhadores que não são considerados empregados.

Trabalhadores sem vínculo de emprego:

– sem vinculo de emprego:

• Autônomo: o elemento que faz a descaracterização do vinculo de emprego é a não subordinação.

É a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica ( podendo exercer livremente sua atividade, no momento que deseja).

Alguns tipos: Cabeleireiro, serviço de transporte(prestação de serviço – contrata-se o trabalho e não a obra); empreitada (contrata-se a obra) e representação comercial.

• Terceirização: prestação de serviços ligados à atividade meio de uma empresa, ou seja, uma atividade que não constitua o objeto principal da empresa podendo ser tanto a produção de bens, como de serviços (limpeza, vigilância).

– Contrai a prestação de serviço.

– Não formam vinculo com a tomadora de serviços, pois inexistente a pessoalidade e a subordinação.

– Quem dirige é a contratada e não a contratante.

– O inadimplemento do empregador implica a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços.

• Terceirização Lícita: não pessoalidade + não subordinação + atividade meio = empresa tomadora vai se tornar mais eficiente visando apenas o seu fim, seu foco.

• Terceirização ilícita: é a contratação de trabalhadores por empresa interposta, considerada ilegal, formando-se vinculo diretamente com o tomador de serviços, salvo no caso de trabalho temporário.

*Caso haja pessoalidade e subordinação é considerado intermediação de mão-de-obra e somente a lei vai permitir situação de intermediação.

Em termos práticos, na hora de terceirizar devemos ter o cuidado de verificar:

1) se a empresa é idônea

2) não deixar criar vínculo de subordinação e pessoalidade com os funcionários terceirizados.

3) Verificar se a empresa terceirizada está pagando seus funcionários.

• Trabalhador eventual: pessoa física que presta serviços esporádicos, ou seja, ocasionalmente, a uma ou mais de uma pessoa. Em certo evento ou obra, uma atividade meio, nçao se fixa a uma só empresa. Ex: chapa, pedreiro, pintor.

• Trabalhador voluntário : atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada sem fins lucrativos, não podendo ser empresa que contrata (para evitar o abuso deste trabalho), que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social (mas não é uma lista taxativa, e sim exemplificativa, pois admite diversas outras formas) e não com a intenção de contraprestação.

Deve existir termo de adesão (não gerando vinculo ou contrato de trabalho), é considerada uma doação do trabalho da pessoa, não obrigatório (inexiste sansão caso o serviço não seja prestado). Poderá receber algum valor pelo trabalho desde que seja como ferramenta para o trabalho.

com vinculo de emprego, mas não considerados empregados por expressa disposição legal:

Trabalhador temporário: a única intermediação de mão-de-obra permitida pela lei, portanto, considerada legal.

O trabalhador temporário não é empregado (registro na carteira da condição de temporário) nem da empresa que oferece o serviço nem do beneficiário do serviço; realiza para empresas que tem necessidade transitória de substituição de pessoa regular e permanente ou acréscimos extraordinários de tarefas.

– Forma: obrigatoriedade de contrato escrito contendo motivo autorizado da contratação.

– Prazo: Maximo de 3 meses, podendo ser renovado um única vez por igual período (portanto no Maximo 6 meses). Se for prorrogado tem que conter o motivo que levou a exceder o prazo e manutenção das circunstancias iniciais autorizado pelo Ministério do Trabalho.

– Direito assegurados: remuneração equivalente a percebida pelos empregados de mesma categoria, jornada de 8 horas, férias proporcionais, repouso semanal remunerado, adicional por trabalho noturno, indenização por dispensa sem justa causa, seguira contra acidente do trabalho, proteção previdenciária.

– Requisitos de uma empresa de trabalho temporário:

• colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados (apenas ter habilidade para aquela atividade), por elas remunerados e assistidos.

• ter registro no Ministério do Trabalho

• exercer atividade urbana

– Restrições à empresa de trabalho temporário:

• proibição de cobrar qualquer importância do trabalhador pelo serviço da mediação.

• proibição de contratação do trabalhador pela empresa contratante (beneficiária).

Estagiário: é considerado o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa a preparação para o trabalho produtivo de pessoas que estejam freqüentando o ensino regular em ensino médio, superior, educação profissional e educação especial.

-Ele difere do contrato de trabalho, pois tem uma finalidade pedagógica, embora haja pessoalidade, subordinação, continuidade e uma forma de contraprestação.

-Pode ser obrigatório (definido como projeto do curso, cuja carga horário é requisito para aprovação e obtenção do diploma) ou não obrigatório (opcional , acresce a carga horária regular e obrigatória).

– Tem que ter termo de compromisso elaborado em acordo com as 3 partes (estagiário, instituição de ensino e concedente).

– Estagio não cria vinculo de emprego de qualquer natureza.

– Requisitos:  Matricula; celebração de termo de compromisso (educando, concedente e instituição de ensino) e compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. Qualquer descumprimento desses requisitos caracterizará vinculo de emprego do educando com a parte concedente

– Cabe aos agentes de integração: identificar oportunidade de estágios; ajustar suas condições de realização, fazer o acompanhamento administrativos e cadastras os estudantes. È vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes pelos serviços oferecidos. Os agentes serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividade não compatíveis com a programação curricular estabelecida para o curso.

– concessão de estagio?

– as pessoas jurídicas de direito privado ou publico podem oferecer estágios, desde que: celebre termo de compromisso; instalações com condições; indicar funcionário para supervisionar até 10 estagiários; caso haja desligamento do estagiário com a empresa deve ser entregue termo de realização contendo as atividades desenvolvidas, períodos e desempenho.

– Jornada: 4 horas diária e  20 horas semanais para educação especial, ensino fundamental; 6 horas diárias e 30 semanais para estudantes de ensino superior.

Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estagio ser a reduzida pelo menos a metade para garantir o bom desempenho do estudante

– Duração do estágio não poderá exceder 2 anos, exceto quando se tratar de portador de deficiência.

– Contraprestação: bolsa ou outra forma que venha a ser acordado, sendo compulsória sua concessão bem como a do auxilio transporte.

Essa concessões de benefícios como transporte, alimentação e saúde não caracteriza vinculo de emprego.

– É assegurado ao estágio, sempre que o estágio completar duração de 1 ano ou mais, o recesso de 30 dias a ser gozado preferencialmente no período de férias escolares. Deverá ser um recesso remunerado se o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. Se o estágio não tiver completado ainda um ano, o recesso deve ser concedido de maneira proporcional.

– O número máximo de estagiários: de 1 a 5 empregados- 1 estagiário; de 6 a 10 empregados – até 2 estagiários; de 11 a 25 empregados – até 5 estagiários; acima de 25 empregados- até 20% de estagiários (se esse numero der fração arredondará para numero inteiro superior).

Cooperativas de serviços: é uma forma de união de esforços coordenados entre as pessoas para a consecução de determinado fim.

Os membros da cooperativa não tem subordinação entre si, mas vivem em um regime de colaboração. Se unem para cooperar, para terem benefícios, sem fins lucrativos

• adesão voluntária (numero limitados de associados)

• capital representado por cotas-partes

• limitação de cotas-partes por associado

• impossibilidade de cessão das cotas partes a terceiros, estranhos à sociedade

– O trabalho por intermédio da cooperativa não deixa de ser uma espécie de terceirização, mas o cooperado é autônomo, não tem horário de trabalho, não sofre punições, participa de sobras e prejuízos.

– Relação entre o cooperado e a cooperativa é de associação

– Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vinculo empregatício entre elas e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

– O objetivo de uma cooperativa é ajudar seus associados, portanto, não poderá ser uma intermediadora de mão-de-obra. Assim o mais importante é que os cooperados prestem serviços pela cooperativa com total autonomia, sem subordinação.

– Uma sociedade entre as partes com o objetivos de um empreendimento comum ou exploração de uma atividade.

– Na prática as empresas vão-se utilizar desse procedimento com o objetivo de evitar a configuração da relação de emprego (geralmente quando medias empresas querem reduzir seus gastos com funcionários

transformando-se em cooperativa, pois assim não precisará bancar os benefícios de um empregado como férias, fgts, terá o mesmo horário, o mesmo chefe, mas não será mais empregado). Provada a fraude o vinculo de emprego se formará normalmente e os abusos coibidos pela Justiça do Trabalho. E aplicará então o art 9º da CLT (objetivo de desvirtuar).

Empregado doméstico: aquele que presta serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito

residencial destas. Ex: mordomos, cozinheira, jardineiro, motorista.

– Não se aplica a CLT ao empregado domestico devido ao art 7º.

– Não vai possuir vinculo de empregos, mas terá será direito assegurados na lei 5.859

– Não é lucrativa por é a pessoa ou a família que recebe o serviço do trabalhador, caso exerça atividade lucrativa seja regida pela CLT, não sendo domestica.

– Porteiros, zeladores, faxineiras e serventes de prédios de apartamento residências são regidos pela CLT, pois estão a serviço da administração do edifício.

– O serviço é no âmbito residencial, mas não é apenas interior da residência, mas pode ser feito externamente (motorista), desde que seja para a pessoa ou família.

–  De natureza continua: não episódica, não eventual, seguida, sucessiva (faxineira é dada como continua pois poderá ir 2 vezes por semana, a cada 15 dias…). Se a faxineira faz limpeza em vários escritos aos sábados, por exemplo, sem qualquer horário ou ordem na limpeza, começando pro qualquer um, não pode se dizer que seja domestica ou empregada) –  trabalhadora autônoma. Ou também se a diarista não tem dia certo para trabalhar como uma eventual festa, tomar conta dos filhos quando precisar, também não há relação de emprego por falta do requisito continuidade.

– O requisito que deve constar é a obrigação de comparecer sempre em determinado dia da semana e de tal hora até tal hora, ficando em evidencia a subordinação devido a imposição patronal.

– requisitos: continuidade, pessoalidade

– o fato da faxineira ou diarista receber por dia, por semana ou quinzena não desnatura sua condição de empregada domestica.

Trabalhador avulso: pessoa física que presta serviço sem vinculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas pessoas, com intermediação obrigatória do Órgão Gestor de Mão-de-obra.

É considerado uma espécie de trabalhador eventual, devido a prestação de serviços esporádicos ao mesmo tomador de serviços. A diferença é que no eventual são pra varias tomadores, não se comprometendo apenas a um.

O avulso tem todos os direitos previstos na legislação trabalhista, o eventual só tem direito ao preço estabelecido no contrato e multa pelo inadimplemento; avulso tem o sindicato para proteção o eventual não tem.

O avulso não presta serviço com pessoalidade, pode ser substituído por outra pessoa, pois ao tomador não interessa que o trabalho seja realizado por determinada pessoa mas que seja realizado, independentemente como.

No avulso é feito por uma intermediadora. O OGMO é o intermediador tanto do empregado (cadastro – o beneficiário escolhe e tem relação direta) como do trabalhador avulso (registro – o próprio OGMO faz a intermediação).

Esse OGMO vai administrar ofornecimento de mão-de-obra do trabalhador portuário (empregado) como do trabalhador portuário avulso. Vai promover o treinamento e habilitação, contabiliza, arrecada a contraprestação e repassa, assim é considerado um Monopólio.

Características:

– não tem vinculo nem com o tomador nem com o OGMO – liberdade na prestação de serviço

– pode prestar serviços a mais de um empresa

– OGMO como intermediadora, colocam o trabalhador onde prescisa, cobrando posteriormente o serviço prestado, já incluso direitos trabalhistas encargos

– curto período de prestação do serviço.

Exs: conferente de carga e descarga

O avulso, portanto, tem todos os direitos que um empregado tem mas não é considerado empregado.

Cabe ao operador portuário recolher ao OGMO os valores devidos pelos serviços executados, acrescidos dos porcentuais relativos a 13º, férias, FGTS. O OGMO irá efetuar o pagamento da remuneração dos serviços prestados diretamente ao trabalhador portuário avulso.

Assim o ciclo fica: O usuário contrata o operador portuário que irá atrás de um trabalhador avulso através do OGMO.

EMPREGADOR

Art 2º da clt: empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços

– Pessoa jurídica: direito privado (com fins lucrativos; sem fins lucrativos) e direito público.

– Pessoa física: profissional liberal; atividade lucrativa; atividade não lucrativa (empregador doméstico).

 

Empresa: normalmente é o empregador. A clt define o empregador como a empresa.

Características do empregador: impessoalidade e alteridade

Grupo econômico: uma empresa subordinada a outra que vai controlar e administrar a outra.

a)       Caracterização

  • Abrangência
  • Objetiva: estritamente para efeitos de aplicação da lei trabalhista
  • Subjetiva: não pode ser qualquer pessoa física ou jurídica
  • Tipo de relacionamento entre os membros do grupo:
  • Relação de subordinação
  • Relação de coordenação

 

b)       Conseqüências da existência

  • Solidariedade passiva

Solidariedade ativa

Sucessão de empregadores:

– Fundamento: principio da continuidade da relação de emprego. O empregador poder ser substituído por outra pessoa ou entidade.

– Momentos em que ocorre a sucessão:

  • • alteração na estrutura jurídica: não vai afetar os direitos adquiridos por seus empregados. Ex: A+B=C (fusão) assim aquele que trabalhava na A vai ter um novo chefe C. Novo sucessor assume a divida com empregados (férias vencidas…)
  • • mudança na propriedade: a sucessão não afeta o  contrato de trabalho, o contrato é o mesmo. Ex: Bradesco comprou o Santander, os funcionários teriam os mesmos contratos.

Assim a abrangência da proteção na parte subjetiva será a todos os empregados urbanos e rurais, e na parte objetiva os direitos adquiridos dos empregados e inalterabilidade dos contratos de trabalho.

– Conseqüências:

  • • Para a sucessora: responsabilidade pelos créditos decorrentes de fatos anteriores à sucessão e substituição do antigo empregador para todos os efeitos
  • • Para o sucedido: responsabilidade no caso de incapacidade de cumprir obrigações trabalhistas em decorrência da sucessão

 

– Aplicação: modificação na modalidade societária; processos de fusão, incorporação, cisão e alienação parcial (transformação) e casos especiais como: concessionária de serviço público (mudança), privatizações, e arrendamento.

– Exceções: empregador doméstico; empregador empresário individual (não aceitação da sucessão pelo empregado; desmembramento de estados e municípios (pois surgirá um novo contrato); aquisição de acervo empresarial em sede de processo falimentar (de bens de empresa falida em hasta publica); simples transferência de coisas singulares).

– Responsabilidades dos sócios pelos créditos trabalhista: Sócio é uma coisa, e pessoa jurídica é outra (divisão patrimonial). A regra da responsabilidade dos sócios: ele so responde pelo capital que integralizou e o patrimônio do sócio é diferente da pessoa jurídica.

Regra geral: a pessoa jurídica tem existência própria, distinta da de seus sócios; os bens dos sócios não respondem pelas dívidas da sociedade

Exceção: as situações em que pode ocorrer a responsabilização do sócio:

– Ilegalidade, abuso de poder, ou descumprimento do contrato social ou estatuto;

– Abuso de personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, e confusão patrimonial;

– Mera inadimplência.

– Poder diretivo do empregador:

O empregado se subordina ao poder diretivo do empregador: poder de direção do empregador.

Mas este poder esta limitado dentro do ordenamento jurídico trabalhista. Se o empregador estiver dentro desse limite diretivo o empregado está obrigado a obedecer a essa direção, mas se o empregador (direito de resistência) extrapola esse limite, através do direito de resistência o empregado não é obrigado a respeitar essa direção. Portanto, sem razões o empregado tem que obedecer. Realização de revista, por exemplo, o empregado pode se opor, como extrapolação do poder diretivo.

O sistema dá esse poder ao empregador, poder o empregador tem que ter uma liberdade para ter o seu negocio o mais bem sucedido possível.. por mais que tenha risco, mas tem essa liberdade de levar o seu negocio.

Desdobramentos:

• Poder de organização do trabalho e poder de regulamentar: poder determinar a precedência (determinar o que vai ser feito primeiro), mudar a disposição dos empregados, alterar funções (dentro de certo limites). Obs: o que não acontece com o autônomo, pois como não tem subordinação, não precisa se submeter a esse poder de organização de como serão feitas as coisas.

Sobre o poder de regulamentar: o empregador poder mudar o regulamento para retirar benefícios do empregado, salvo aqueles que já possuem os direitos assim não poderem ter seu contrato mudado para pior, a regra será colocada para aqueles que entrarem na empresa.

• Poder de controle: da produtividade, a presença, a manutenção de seu patrimônio. A revista é encontrada aqui, ela é valida pela jurisprudência, mas poderá passar pelo direito de privacidade, liberdade, então cada caso deve ser analisado sobre cada caso, assim mostra que esse poder tem limites, não podendo obrigar a pessoa a se despir.

•Poder disciplinar: pode colocar punições aos seus empregados, como multas. A pena máxima que poderá ser aplica é a despensa por justa causa, pena de suspensão (não recebimento do seu salário, afetando a vida do empregado) uma pena razoável, advertência (não tem previsão legal) mas costume e a jurisprudencia vê ela como permitida, ela não serve para demitir o empregado, poderá apenas ser usada como prova para quando for demitir o empregado, por exemplo, por desídia (faltas, preguiça de realizar o serviço).

Resumo Direito do Trabalho – 1º Bim

Professor: Francisco Luciano Minharro

HISTORIA DO DIREITO DO TRABALHO:

Primeiras formas: escravidão, não tinha nenhum direito, apenas o de trabalhar. Trabalho considerado uma coisa.

Depois encontramos a servidão (feudalismo): não eram livres, tinham que prestar serviço na terra do senhor feudal em troca de proteção.

Em terceiro encontramos as corporações de ofício: um pouco mais de liberdade ao trabalhador, mas foram suprimidas com a Revolução Francesa, tonando-se incompatíveis com o ideal de liberdade do homem = liberdade contratual.

Veio então a Revolução industrial que transformou o trabalho em emprego. A principal causa do seu surgimento foi o aparecimento da maquina a vapor como fonte energética, o trabalho passou a ser realizado mais rápido.

= crise do trabalho: força humana substituída pela maquina.

Além da maquina a vapor, havia necessidade de que as pessoas viessem a operar maquinas têxtil = trabalho assalariado

– surgimento da classe proletariada

– qualquer um exercia não exigia nenhum profissionalismo

– dependência, vivia em função do empregador

– jornadas excessivas

Assim os trabalhadores começaram a reunir-se e associar-se para reivindicar melhores condições de trabalho e salários, diminuição das jornadas(12 a 16 horas diárias) e contra a exploração de menores e mulheres.

= o Estado então deixa de ser abstencionista e passa a se tornar intervencionista (1938), interferindo nas relações  de trabalho para realizar o bem –estar social e melhorar as condições de trabalho.

O trabalhador passa a ser protegido juridicamente e economicamente: uma superioridade jurídica ao empregado em função de sua inferioridade econômica.
Leis mínimas que de vem ser respeitadas pelo empregador:

– jornada até 12 horas

– educação e higiene

A Igreja também passou a preocupar-se com o trabalho subordinado (pois a história do Direito do Trabalho identifica-se com a subordinação) começaram a elaborar várias encíclicas que muitas vezes serviam de fundamento para a reforma da legislação dos países.

Surge o constitucionalismo social (a partir do término da 1° Guerra Mundial) que é a inclusão nas constituições de preceitos à defesa social da pessoa: busca da justiça social – direito social.

– Constituição Mexicana – 1917 ( 8 horas, proibido para menores de 12 anos, descansos semanais, salário mínimo, direito a greve, proteção contra acidentes).

– Constituição de Weimar – 1919

– Constituição brasileira 1934

Hoje na constituição de 1988 encontramos um Estado neoliberalista com
menor intervenção do estado nas relações entre as pessoas.

EVOLUÇÃO DO DIREITO NO BRASIL

° Liberalismo monárquico: a constituição de 1824 aboliu as corporações
de ofício, pois deveria haver liberdade de exercício de ofícios e profissões.

1871 – Lei do ventre livre: filhos de escravos nasceriam livres

1885 – Lei dos sexagenários: liberava os escravos com mais de 60 anos

1888 – Lei áurea: extingue a escravidão (Marco inicial da referencia da Historia do Trabalho).

° Liberalismo republicano: deixa
de ser monarquia. Manteve o Estado ausente das questões de trabalho (EUA
– segue ainda). Permitiu a liberdade de associação, sem armas, não podendo a
polícia intervir salvo para manter a ordem, mas não de sindicalização. Vinda de
imigrantes que deu origem a movimentos operários para reivindicarem melhores
condições.

= crescente agitação social provocado por imigrantes = crescente
intervenção estatal

1916 – Código Civil

1919- disciplinados os acidentes de trabalho

1923 – conselho Nacional do Trabalho

1925 – Férias de 15 dias por ano

1929 – * Crédito trabalhista

° Fase intervencionista: 1930 – 1989.

1° fase – 1930: regulamentação de assuntos trabalhistas através de
decretos (férias, sindicatos, carteira de trabalho, jornada, condições).

2° fase – 1934: constituição de 1934, primeira a tratar do Direito do
Trabalho: liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, férias anuais
remunerados.

*Indenização por rescisão injustificada

3° fase – 1937: o liberalismo econômico era incapaz de preservar a
ordem social, daí a necessidade de intervenção. Foi criado o imposto sindical
como forma de submissão das entidades (corporações – representações das forças
de trabalho) de classe ao Estado.

Proibiram a greve e o ‘’lockoult’’ – considerados anti-sociais.

1943 – Decreto 5.452 -> CLT com o objetivo de apenas reunir as leis
esparsas existentes, consolidando-as.

4ª fase – 1946: Constituição de 1946, forma democrática rompendo com o
corporativismo = participação dos trabalhadores no lucros, repouso semanal
remunerado, direito de greve, 13°, instituição de salário família. OU SEJA, aperfeiçoamento
do Direito do Trabalho.

5° fase: Revolução de março de 1964 -> reformas de base: agrária,
judiciária, trabalhista.

1967: constituição de 1967, praticamente a mesma redação anterior +
essa reforma

1988 – constituição de 1988

– auto-organização sindical e autonomia administrativa

– incentivo a negociação coletiva: regras flexíveis sobre salário e
jornada

– ampliação do direito de greve e abuso do direito de greve

– jornada de 48 para 44 horas

– FGTS

– aumento de horas extras de 20% para 50%

– 1/3 de acréscimo sobre a remuneração de férias

– licença a gestante – 120 dias.

FONTES

Materias: complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores. É a matéria- prima que serve de substrato para a
fonte formal.

Um conjunto sociológico, político, social, religioso de uma determinada
sociedade que consiga abstrair a fonte formal, ou seja, fatos reais que irão
influenciar na criação da norma e valores que o Direito procura realizar.

Formais: forma de exteriorização do direito. Ex: leis, costumes…

° Heterônimas: são aquelas que são impostas por agente externo. Ex:
constituição, lei, decretos, sentenças normativas.

° Autônomas: aquelas elaboradas pelos próprios interessados. São
consideradas, pois são dotadas de força coercitiva e não precisam ser emanadas,
necessariamente, do estado = Pluralismo.

Ex: costumes, convenção e acordo coletivo, regulamento de empresa,
quando bilateral, contrato de trabalho.

Art 8° da CLT: na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão
conforme o caso, pela jurisprudência, analogia, equidade e outros princípios e
normas gerais e ainda de acordo com usos e costumes, direito comparado.

Analogia e equidade = integram a norma.

Jurisprudência:só será fonte se for súmula vinculante, para o juiz e
este terá ampla liberdade de definir cada caso, desde que tenha fundamento.

Ela é um meio de interpretação se for sumula vinculante, mas não
vincula o juiz.

Assim as fontes
do direito são: a constituição, as leis, decretos, sentença normativa (decisão
dos tribunais regionais do Trabalho ou TST), convenções (patronal/
trabalhadores) e acordo coletivo (sindicato dos trabalhadores/ 1 ou +
empresas), regulamento de empresa, disposições constratuais, costumes (ex:
gratificação – deu origem ao 13°), normas internacionais, usos, tratados.

HIERARQUIA:
somente ocorre daquelas normas que dependem de outra para a validade. Tem que
respeitar a constituição ou, por exemplo, a convenção e acordo coletivo não
serão validos se contrario a política salarial governamental…

INTERPRETAÇÃO

Serve para alcançar o verdadeiro sentido da norma.

Melhor solução – literal e sistemática (norma não isolada do
ordenamento jurídico).

Sempre vai analisar a norma mais favorável (mesmo se o regulamento de
empresa prever melhores condições que a própria lei é valido).

INTEGRAÇÃO

Significa completar/ inteirar.

O interprete fica autorizado a suprir as lacunas existentes na norma.

– Analogia: utilização de uma regra semelhante

° legis: analogia comum

° iuris: o problema que dá no punho devido ao movimento repetitivo da
datilografia, pode ser aplicado ao cara que joga tênis, por também repetir os
seus movimentos freqüentemente.

– Equidade: só poderá ser feita nas hipóteses previstas em lei.

Julgar com equidade: eliminar as distorções.

Julgar por equidade: criação de norma jurídica – fere a segurança
jurídica, por isso só em caso previsto em lei e ficará como ultima opção no
caso de lacuna na lei.

EFICÁCIA NO TEMPO

Entrada em vigor da lei.

– entra em vigor a partir da data de sua publicação.

– inexistindo disposição, começa 45 dias depois de publicada
(geralmente no Diário Oficial).

Se um contrato já existe, a lei nova não vai retroagir, contudo, se o ato
ainda não foi praticado deve-se observar a lei vigente a época de sua pratica
(ex: art 42 da CLT).

EFICÁCIA NO ESPAÇO

No conjunto de norma e em relação a cada matéria (teoria cumulativa).

A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da
prestação do serviço e não do local da contratação – orientação geral, mas
sempre a norma mais favorável em relação a cada matéria.

  • Exceção lei 7.064/82: contratado no Brasil e
    executa o serviço fora do país, assim aplica as leis do país que contratou.

PRINCÍPIOS

Diretriz, passo a qual os outros devem segui-lo, orienta o legislador
na sua fundamentação.

1) Da proteção/ produtiva: uma forma de compensar a
superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este uma
superioridade jurídica. Principio único, os outros são desdobramentos.

Proteção: de um direito individual (contrato) ou um direito coletivo (reconhece a força do ente coercitivo, sindicatos).

2) Irrenunciabilidade oi indisponibilidade dos direitos: os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador (ex: o trabalhador renuncia suas férias), se tal, ocorrer, não terá qualquer validade, podendo reclamá-las na justiça. Pode fazer certas renuncias, mas somente em juízo, diante do juiz de trabalho (se não pode da ensejo a fraudes)

– Renuncia: aquela sem receber nada em troca, unilateral e de um direito certo

– Transição: recebe algo em troca desde que não haja prejuízo. Bilateral e serve para evitar litígios, versam sobre elementos futuros. Ex: convenção e acordo coletivo.

Só de direitos não classificados com indisponibilidade absoluta. Tudo desde que não haja prejuízo ao empregado.

3)      Inalterabilidade contratual: não pode haver alterações no contrato sem a concordância do empregado e mesmo se tiver concordância será nula aquela que trazer prejuízo (aquela clausula infringente da garantia.

– condição mais benéfica: a inalterabilidade tem uma expectativa habitual que não se pode tirar. Se uma empresa deu um benefício não vai poder tirar do empregado. Somente vai conseguir retirar um beneficio se mandá-lo embora (Vantagens conquistadas não poderá ser suprimida).

° inalterabilidade contratual lesiva: se trazer prejuízo

° intangibilidade contratual objetiva: qualquer alteração na estrutura da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

4)      Norma mais favorável

5)      Primazia da realidade: aplica-se somente ao empregado. Um dos desdobramentos mais importantes. Oferece grande relevo aos aspectos da realidade, da efetica prestação de serviço, da real situação em que o trabalhador é colocado. Muitas vezes o empregado assina todos os documentos sem saber o que está assinando no momento, dá , então, a possibilidade de terem provas (realidade e fato) para contrariar os documentos apresentados que irão evidenciar realmente os fatos ocorridos na relação. (prova- testemunha).

6)      Continuidade da relação de emprego: presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, a exceção são aqueles que possuem o prazo determinado para o termino.

Esse principio é a favor do empregado, assim o término ou demissão tem que ser provado pelo empregador (ônus da prova do rompimento).

7)      In dúbio pro operário: nas duvida deve se aplicar a regra mais favorável.

VINCULO DE EMPREGO

Contrato de trabalho ou relação de emprego: natureza contratual, pois se origina sempre das vontades das partes e ninguém vai ser empregado contra sua vontade.

Só aquele que está regido por um contrato de trabalho é que é beneficiado com os direitos trabalhistas.

Conceito: contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego.

O direito do trabalho não cuida de qualquer atividade laboral, cuida do trabalho subordinado prestado pelo empregado ao empregador.

O trabalho subordinado -> empregado que se relaciona em sua atividade com o empregador = relação de emprego ( e não relação de trabalho que é amplo e engloba qualquer atividade).

Forma: tácita ou expressa, verbal ou escrito e pro prazo determinado (prazo Max de 2 anos; se prova, assim, deve ser feito por escrito e é desfavorável ao empregado não contendo aviso prévio) ou indeterminado (se presume).

CONTRATO DE TRABALHO

Tem por objetivo a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante salário. Assim o autônomo não gera contrato de trabalho, pois não há o requisito da subordinação.

Empregado: toda pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Há requisitos para o contrato de trabalho: subordinação, pessoalidade, continuidade, e onerosidade.