Resumo D. Trabalho – 4° Bimestre – 2° Ano

PERIODO DE DESCANSO. INTERVALOS, REPOUSO SEMANAL

DURAÇÃO DO TRABALHO – agora em aspectos negativos.

Intervalo: razão voltada para a preservação da saúde dos trabalhadores, sem o intervalo tem excesso de fadiga, stress, probabilidade de acontecer um acidente de trabalho é muito maior.

Regras de intervalo tem uma ligação total com a saúde do trabalhador.

Regras são não passiveis de negociações, por isso tem uma série de exceções.

Posso vender minhas férias? Não pode, visto que não é valido, pois tem haver com a saúde do trabalhador.

Sindicato pode negociar essas normas, abrir mão desses intervalos via convenção coletiva? A jurisprudência entende que não é permitido essa redução de jornada feita até mesmo pelo sindicato.

Tipos de intervalos:

Intrajornada: dentro do período de trabalho interno

Interjornadas: módulo de trabalho e a imposição de um descanso mínimo entre os dois períodos diários, podendo ser também módulos semanais.

Intervalos anuais: que são as férias, não deixando de ser um intervalo que a lei considera que deve ser dado obrigatório.

Esses intervalos são remunerados ou não? Os Intrajornada que são comuns não são remunerados. Agora o Interjornadas semanais (descanso semanal remunerado) e intervalos anuais (férias) são remunerado.

Quando o intervalo de repouso e alimentação (não remunerados), não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com o acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

Intervalo remunerado – indenização de hora extra

Tem que ser pago uma hora + o adicional ou só o adicional = TST fez uma interpretação jurisprudencial (OJ, diferente da sumula. Caso uma decisão seja contraria a uma decisão, ela sobe para ser mudada a sentença. Já na OJ se for contraria não tem problema, pois não é vinculado, é apenas uma orientação. É muito comum uma Orientação se tornar uma sumula depois).

Pessoa que trabalha das 8 até as 16h com intervalo trabalha o mesmo que uma pessoa que trabalha sem o intervalo. Essa que trabalha sem o intervalo recebe uma hora ficta (imaginária), pois não trabalhou a mais, apenas trabalhou direto sem o intervalo.

Intrajornadas comuns: em qualquer trabalho continuo cuja duração exceda 6 horas é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e, salvo acordo escrito ou acordo coletivo em contrario, não poderá exceder 2 horas.

Redução do intervalo: por ato do M do T; atendimento a exigências de organização de refeitórios; ausência de regime prorrogado.

Não excedendo 6 horas – 15 minutos (empregado urbano).

Intervalos de descanso não serão computados na duração de trabalho.

Esse intervalo não pode ser dado no inicio da jornada (o trabalhador ainda não esta cansado para repousar e não pode ser fracionado em varias vezes no dia, tem que ser contínuo).

Peculiaridade: o intervalo do rural é de acordo com os costumes da região, porém o mínimo de intervalo deve ser interpretado pelo CLT (OJ -> só usará o costume se ele for mais do que o mínimo, se for menos usará a CLT).

Específicos: telefonista, frigorifico.

Concedidas pelo empregador: se ele de repente conceder 3 horas, vai ter que pagar 1 hora a mais, ou seja, se o empregador quer dar mais 1 hora de descanso problema dele, por isso não será descontado do empregado.

Intrajornadas especiais:

-mecanografia, datilografia, escrituração e calculo: intervelo de 10 min a cada 90 mim laborados – remunerado

– telefonia, telegrafia, submarina e subfluvial, radiotelegrafia: 20 minutos a cada 3 horas – remunerado

– minas de subsolo: 15 min a cada 3 horas – remunerado

– camara frigorífica ou alternação de temperatura: 20 min a cada 100 min – remunerado

– concedidos espontaneamente concedidos pelo empregador – remunerados

– mulher e menor: 15 minutos após a jornada normal e antes inicio da sobrejornada – não remunerado

Interjornadas comuns: tem que ter o período de 11 horas consecutivas para descanso de uma jornadas para outra, não remunerado. Se não der esse intervalo aplica a regra por analogia do revezamento, pois a orientação é semelhante, tendo o direito a hora ficta (sumula 110 – hora extra + adicional)

Repouso semanal de 24 horas, remunerado.

Esse período de descanso se inicial quando o empregado cessa o trabalho, assim se o empregado termina o serviço no sábado, somente depois de 35 horas (11h + 24h) poderá retornar ao trabalho, pagando o adicional mais a hora extra.

Se presta horas extras, o intervalo de 11 h conta-se após o termino da prestação da hora extra e não da jornada normal.

Interjornadas especiais:

– 17h para telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia (jornada 7h) – não remunerado

– 12 horas para empregadores cinematográfico com horário noturno de trabalho – não remunerado.

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E DESCANSO EM FERIADO

Preferencialmente de domingo. Mas tem certas atividades que não o descanso não pode ser  no domingo, como posto de gasolina, padaria, assim tem que ter uma escala de revezamento tendo o descanso em outro dia.

Salvo nos estabelecimentos que é necessário os serviços em domingos (sempre subordinado a permissão previa da autoridade competente em matéria de trabalho), é vedado o trabalho em feriados nacionais e religiosos

É um direito condicionado: pontualidade e freqüência. Se chegar atrasado durante a semana vai perder o direito de ter a remuneração do descanso, vai ter o descanso, mas não remunerado.

Se não der o descanso semanal remunerado, não deu vai ter que trabalhar. Se por exemplo foi chamado no domingo para trabalhar 4 horas, vai ser pago o dia inteiro em dobro + remuneração do repouso.

FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS

A cada módulo de 12 meses trabalhados se adquire o período de férias, sem prejuízo da remuneração. Também são condicionados a freqüência do empregado:

– 30 dias – até 5 faltas injustificadas; 24 dias – de 6 a 14 faltas; 18 dias – de 15 a 23 faltas; 12 dias – de 24 a 32 faltas.

No contrato de tempo parcial: 18 dias – de 23 a 25h semanais; 16 dias – de 21 a 22h; 14 dias – 16 a 20h; 12 dias – 11 a 15h; 10 dias – 6 a 10h; 8 dias – menos de 5h semanais.

Existem alguns acontecimentos que se ocorrerem vão fazer com que o empregado perca o direito as férias:

– deixar o emprego e não for admitido nos 60 dias subseqüentes a sua saída

– permanecer em gozo de licença, com percepção de salário por mais de 30 dias

– deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 dias em virtude de paralisação total ou parcial de serviços na empresa

– tiver percebido da previdência social prestações de acidente de trabalho ou de auzilio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.

* A interrupção será anotada na carteira de trabalho; vai iniciar decurso de novo período aquisitivo quando o empregado retornar ao serviço; a empresa deverá comunicar o M do T a paralisação dos serviços com antecedência mínima de 15 dias e em igual prazo o sindicato.

LEGISLAÇÃO

Nossa legislação trabalhista é até mais benéfica que a convenção 132 da OIT (no todo ela não é mais benéfica que a CLT), mas tem alguns pontos benéficos, como exclusão dos feriados no computo das férias, pagamento de férias proporcionais em qualquer hipotese de recisão, temos então que analisar qual ao todo é mais favorável.

Teoria da acumulação, pega um pouquinho de cada uma – não aceita

Teoria do conglobamento: essa aqui é mais benéfica. Assim em face dela, pegamos as férias da CLT, pois em seu conjunto é mais benéfica.

O que tem de especial é que quando o empregado pede demissão, a nossa CLT prevê que não tem direito de ter férias proporcionais. O que prevalece é que mesmo quando pede a demissão vai ter direito a férias proporcionais, a única possibilidade de não receber é se for demitido por justa causa.

Férias proporcionais (caso de rompimento do contrato): 1/12, 2/12, 3/12, adquirindo então o direito as férias, completando os 12 meses, vai ter as férias integral.

Quem é demitido por justa causa vai ter direito as férias integrais, devido ao direito adquirido de ter completado o período aquisitivo (12 meses).

? Caracteristicas: imperatividade e indisponibilidade

As férias não são só descanso, mas um complexo de obrigações existentes entre o enpregado e o empregador.

– conceder as férias a partir do período aquisitivo (período que o empregado adquire o direito), pois depois do período aquisitivo (12 meses trabalhados) é chamado de período concessivo. Se começar a ultrapassar já começa a pagar multa por isso. Quem marca as férias é o empregador, exceto:se for estudante, este tem direito de pedir que seja no mesmo período das férias escolares e pessoas da mesma família de ser no mesmo período.

– prazos para a concessão: nos 12 meses subseqüentes a data em que o empregado adquiriu o direito;  as férias precisam ser dadas em um período só, porem entendem-se que pode ser dada, em casos especiais, em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a10 dias (regras não aplicadas a menores de 18 e maiores de 50 anos).

– formalidades para a concessão: empregador marcando as férias, tem que comunicar o empregado com 30 dias de antecedência e pagar ,2 dias antes do empregado tirar as férias, a remuneração de férias ; anotação na ficha ou livro de registro de empregados

Desrespeito ao prazo do período concessivo:

– pagamento em dobro da remuneração

– possibilidade de ajuizamento de ação para que o empregador marque as férias

– concessão das férias e atraso no pagamento: dobra devida

– ação judicial com pedido de fixação por sentença do pedido de férias (cominação de multa diária ao empregador além de multa pelo M do Trabalho).

Abono pecuniário: é direito de empregado que ele troque 10 dias por dinheiro. Só que o empregado tem que pedir até 15 dias antes do termino do período aquisitivo, se não tem a decadência dessa direito, pois não pediu no prazo correto.

Deveres do empregado: não pode assumir obrigação com outro empregador, salvo se for contrato anterior. O ideal é que ele use as férias para o objetivo que é de recompor as energias voltando com força total ao serviço; pedir o abano pecuniário no prazo legal.

Efeitos da interrupção (por férias): empregado interrompe a função de esta a disposição do empregador, deixar de prestar o serviço, mas recebe pelas férias e ainda conta esse período de férias como tempo de serviço.

Suspensão: não prestação de serviço + ausência de obrigação de remunerar. Ex: doente por mais de 15 dias.

REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS

– integram o calculo do valor da remuneração de férias: as parcelas pagas a titulo de adicionais de horas extra, insalubridade ou periculosidade, percebidas no período aquisitivo.

– a parte do salário paga em utilidades será computada no calculo da remuneração

Salário por tarefa ou por hora: vai calcular o numero de tarefas ou hora divide por 12 e pega o valor pago pela hora ou pela tarefa e multiplica pelo valor que se paga atualmente por aquela tarefa ou hora = media mensal de quantidade de trabalho.

Salário pago por percentagem, comissão ou viagem

FÉRIAS COLETIVAS

Esse tipo de férias poderão ser concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores.

Geralmente ocorre quando a empresa diminui sua produção ou diminui as vendas. Será concedida pelo empregador e no momento que melhor lhe convier.

Poderão ser em dois períodos (nunca inferiores a 10 dias), serão contados por dias corridos e não úteis.

Tratando de menor de 18 ou maior que 50 anos, deverão ser concedidas de uma só vez. Menor de 18 pode optar por ser junto com as férias escolares.

Não pode descontar as faltas do empregado das férias coletivas

A legislação permite que o empregador marque as férias coletivas mas que faça uma notificação previa, para os trabalhadores, sindicatos e o MT com antecedência de 15 dias e em igual prazo o empregador providenciaráa afixação de aviso nos locais de trabalho.

Se não comunicar os órgãos – multa administrativa e as férias coletivas não serão consideradas ineficazes.

Empregados contratados há menos de 12 meses gozarão de férias coletivas proporcionais. Concedidos 20 dias de férias coletivas e o empregado tiver direitos apenas a 10 dias, os outros 10 dias serão considerados licença remunerada por parte da empresa.

Terminadas as férias coletivas, inicia-se novo período aquisito.

Se o obreiro tiver direito a 30 dias de FC e o empregador conceder 20 dias, os 10 restantes deverão ser concedidos em outra oportunidade, porém dentro do período concessivo.

Ex: entrou na empresa Março de 2006, esse período aquisitivo acabou em março de 2007, ai começa a correr o perido concessivo em março de 2007 e vai até março de 2008. Se inicio o próximo perido aquisitivo é março de 2007 até março de 2008 e um novo perido concessivo que é de março de 2008 até março de 2009. Ai começa um novo aquisitivo março de 2008 até março de 2009… ai o ultimo aqusitivo foi de março de 2009 e justa causa em julho de 2009.

1° período – dobro

2° perido – dobro

3° período – simples

4°período – proporcional 4/12, mas como foi mandado por justa causa

FORMAÇÃO E ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

– Ajuste de vontade: só vai ocorrer se tiver adesão de vontade do empregado e empregador, pois ninguém é obrigado a trabalhar pra uma pessoas ou empresa sem a vontade existir.

– Fixação do objeto central: tipo e local da prestação de serviço, valor do salário etc.

– Clausulas predeterminadas e clausulas ajustadas livremente

– Obrigações formais decorrentes da celebração do contrato de trabalho: anotação na CTPS do empregado, preenchimento de livros de cumprimento a obrigações aministrativas e etc.

– Inexigibilidade de experiência prévia superior a 6 meses.

Uma promessa de emprego, podendo até ser expresso (verbal ou escrito) ou tacito, mas chega na hora H e não acontece, ai então o empregado de repente fez um curso a mais, gastou sem dinheiro. O empregado não vai ter direito a nada? Sim tem uma quebra, houve culpa, prejuízo, vai ter a indenização.

Contrato quando celebrado deve ser cumprido.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO****** ta tudo misturado ver de novo.

Não é o contrato que é alterados, mas suas condições.

Não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador – imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato.

Alteração subjetiva: quanto ao empregado é uma obrigação pessoal, sendo pessoal não permite e quanto ao empregador existe sim, pois apenas tem que continuar preservando o empregado.

Segundo sua origem:

– normativa: aquela obrigatória, decorrente de lei ou norma coletiva

– voluntária: vontades das partes. Unilateral, aquela imposta principalmente pelo empregador ou bilateral, negociadas entre as partes.

Segundo a obrigatoriedade: imperativas ou voluntárias

Segundo ao objeto: qualitativas, natureza do trabalho do empregado ou quantitativas, como a redução do salário ou circunstanciais.

Segundo os efeitos: favoráveis ao empregado ou desfavoráveis ao empregado (não são validas, salvo quando a lei permitir).

Princípios aplicáveis as alterações contratuais objetivas:

– inalterabilidade contratual lesiva. Caso ocorra existe o direito de resistência do empregado.

Elementos para a possibilidade para uma alteração contratual: Uma alteração só será licita se tiver o mutuo consentimento das partes  ainda assim, desde que não cause prejuízos ao empregado. Falta uma dessas caracteristicas não será valida a alteração e o empregado poderá reclamar na Justiça do Trabalho o restabelecimento da clausula que lhe era mais benéfica. Ex: o empregado que sempre recebeu seu salário em dinheiro não pode, por ato unilateral do empregador, passar a receber salário misto, sendo parte em dinheiro e parte em utilidade.

JUS VARIANDI E PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR:

– Proibição de que se tem alterações para pior, mesmo com consentimentos, não podem existir.

Ius variandi ordinário (poder diretivo do empregador) permite alterar circunstâncias contratuais que não são tratadas pela lei nem pelo contrato, como a mudança de sala. Jus variandi extraordinário, situações em que a lei ou o contrato permitam. Portanto, uma alteração ilegítima, pode ter a resistência do empregado. Como hora extra, serviço inadiável, força maior, redução de salário, jornada mediante convenção coletiva.

– Hora extra, nos casos de força maior, trabalhos inadiáveis, o empregador pode impor unilateralmente essa mudança.

Reversão, mudando de cargo. Existe cargo efetivo e cargo de confiança. Neste o empregador deposita uma maior confiança, pois o empregado vai realizar atividades do próprio empregador. Mas se o empregador perder a confiança no empregado. Como vão continuar exercendo esse cargo estratégico? Pode haver então essa reversão – Art. 468, parágrafo único.

As vezes ele exerce 10 anos de cargo de confiança, ai vem o art 468 onde se o empregador perder a confiança pode há a reversão, mas vem a jurisprudência (sumula 372) amenizar isso -> difere para cada tipo de situação, então, se tem a gratificação de função por 10 ou mais, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar sua gratificação (principio da estabilidade financeira); mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

Reversão x rebaixamento: cargo X ai o empregador rebaixa dando um função menor, diminui o salário, não pode! Já a reversão pode, voltando ao cargo de origem.

Não pode ser confundido com readaptação, na caso de acidente de trabalho por exemplo. Nesse caso a pessoa também não poderá servir de paradigma.

– Transferência: só é licita se provada a necessidade, pode ser presumida por cargo de confiança por ex. Cargo de confiança, clausula explícita e implícita, extinção do estabelecimento, provisória e para o exterior.

– Passar diurno para o noturno: permitido se tiver uma real necessidade, não havendo é vista como ilícita

– horas extras: sua supressão acarreta indenização.

– Deixando de existir situação de insalubridade: pode tirar, sendo mais benéfica para o empregado, mesmo retirando o salário, pois deixa de existe situação mais gravosa.

Redução do salário via negociação: pode quando tem uma situação emergencial disposto em convenção ou acordo coletivo. Requisito: desde que tenha uma contrapartida, não pode negociar uma redução que é prejudicial ao empregado em troca de nada.

–  Jornada superior a 6 horas nos turnos ininterruptos de revezamento, somente via negociação coletiva

ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO – alteração qualitativa

Pode se for para melhorar.

Art 456: não havendo previsão contratual sobre quais são as atividades que o empregado deve exercer, presume que ele aceita trabalhar em qualquer área, de acordo com sua condição pessoal. Se for estipulada determinada função e exercer outra será invalido, analisando pelas anotações na Carteira de Trabalho que será a prova.

Função: conjunto sistemático estruturado de atividades, atribuições e poderes laborativos, resultantes da divisão do trabalho. Diferente de tarefa que é um conjunto sistemático e estruturado desta pode dar origem a uma função.

Regras aplicáveis: real função prevalece, primazia da realidade. O empregado exerce uma função de fato só que no contrato é outro, prevalece a função que ele exerce na realidade.

Modificação de maneira licita: substituições eventuais (quando tem uma situação de emergência) ou provisórias/ temporária (como férias de uma pessoas, o substituto fará jus ao salário do substituído);

Reversão;

Plano de carreira: tem que ter a convivência, não pode ter como paradigma plano de carreira anterior;

Alteração de plano de cargos e salários: clausulas que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após modificada a vantagem e havendo coexistencia de dois regulamentos da empresa o empregado pode escolher – regras de conglobamento, assim renuncia as regras dos sistema do outro.

Readaptação – não pode ser usada essa pessoa como paradigma.

Promoção

ALTERAÇÃO QUANTITATIVA

O empregado pode exigir em situações extraordinárias por ex.

Duração do trabalho: Ampliação – por ato unilateral como paralisação da empresa, serviços inadiáveis (Maximo de 12 horas diárias), força maior. Deverá ser comunicado dentro de 10 dias a autoridade competente em matéria de trabalho, ou antes, desse prazo justificado no momento da fiscalização. Sendo por força maior, a remuneração da hora não será inferior a hora normal, já nos demais casos a remuneração da hora será pelo menos 25% superior da hora normal. Por ato bilateral como a compensação e acordo de prorrogação (Maximo de 2 horas a mais, não excedentes a 10 horas diárias, validos para prorrogação, banco de horas e reposição de paralisação da empresa).

Redução – por ato unilateral do empregador é lícita se não tiver redução do salário. No caso de força maior é licito se prejuízos comprovados, não podendo ter uma redução superior a 25%, respeitando em qualquer caso o salário mínimo. Por ato bilateral se tiver interesse do empregado, trabalho em tempo parcial – se previsto em instrumento de negociação coletiva.

Horário de trabalho: sem mudança de turno em principio são lícitas (ius variandi); período noturno para o diurno (licita se comprovada a necessidade).

Salário: pode alterar para mais, mas não pode pra menos.

Redução direta em questão nominal recebe 1000 e passa a receber 800, essa não é licita.

Indireta é por produção, onde o numero de peças ou trabalho do trabalhador que tem seu salário calculado por obra. Pode pedir a rescisão do contrato, como se fosse demitido sem justa causa se tiver essa redução, esse é o mecanismo que o empregado tem para se defender.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Será que acontece uma suspensão total do trabalho?

Será que a interrupção corresponde ao que a legislação e a doutrina traz?

Suspensão: uma pausa de alguma duração, cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato. Suspende as obrigações e os direitos.

Em um contrato o empregador paga as verbas trabalhistas e o empregado fica à disposição do empregador. Quando acontece de ambas as partes estarem desobrigadas de cumprir suas obrigações contratuais temos a suspensão do contrato, é lógico que em relação ao empregador temos varias situações intermediarias em que essa obrigação não cessa totalmente, ainda resta parte dessas obrigações.

Suspende mas o empregador continua obrigado a depositar o fundo de garantia.

Suspensão: cessa a obrigação do empregado, entretanto, algumas ou todas obrigações do empregador deixa de existe.

– não trabalha, não tem remuneração

Ex: aposentadoria por invalidez, encargo público, greve, intervalos

 

Interrupção cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato a obrigação do empregado cumprir sua parte, de trabalhar, entretanto, em relação ao empregador permanecem suas obrigações contratuais.

Isso não é muito pacifico na doutrinas, devidos aos casos onde por exemplo depositar os 8% do FGTS, ou seja, o empregador não para tudo.

O que tem relevância mesmo é saber que no casa de afastamento por acidente de trabalho a partir do 6 dias não precisa pagar o salário mas ainda continua tendo que pagar o FGTS.

– tempo de serviço contado normalmente

Ex: aborto, auxílio-doença, acidente de trabalho, aviso prévio, empregado eleito para o cargo de diretor, faltas ao serviço (justificadas), férias, repouso semanal remunerado, salário maternidade

O que eles tem de comum: nos dois quando o empregado retoma sua obrigação volta a tomar aquele cargo de emprego que tinha anteriormente; algumas obrigações de fazer para os dois, tanto na interrupção ou suspensão permanece (dever do empregado preservar o segredo de defesa; com relação as férias, existe uma obrigação que permanece tanto em um caso como no outro que é a contagem do tempo do afastamento, se ficar afastado mais que 6 meses não conta como período aquisitivo, se ficar 5 meses ai já pode estar contando como período aquisitivo; impossibilidade de rescisão imotivada, não pode mandar a pessoa embora no período de férias.

Por motivos alheios a vontade do empregado:

– afastamento previdenciário (auxilio doença) por motivo de doença,a partir do 16° dia – art. 476. Se a pessoa ganhava 10.000 e ficou doente por 15 dias, vai ganhar proporcional. Tanto em acidente de trabalho e doença. A diferença e que no acidente a CLT o tempo de serviço conta-se para todos os efeitos, assim temos um repercução importante onde o empregador tem que fazer o deposito do empregado afastado.

– afastamento para o serviço militar obrigatório, aqui é o caso de suspensão, onde esse tempo conta como tempo de serviço, logo FGTS. Não podemos confundir que existe outro tipo de convocação do exército, geralmente quando esta inicio de guerra, existe a possibilidade do indivíduo por optar a receber o salário do empregador.

– aposentadoria provisória: se afasta e se se recuperar

– cargo publico obrigatório: situação que se afasta para cumprir cargo publico, ex – deputado, vai cumprir um mandato, ai se afasta do seu emprego, tendo a suspensão. Geralmente na sobrigações de curto prazo, normalmente são remunerados, estamos diante de uma interrupção, diferente do longo prazo que vai ser suspensão.

Por motivo licito

– participação pacifica em greve, salvo se o M do trabalho decidir que não desconta então estamos diante de uma interrupção

– encargo publico não obrigatório

– eleição para cargo de direção sindical

– eleição para cargo de diretor de sociedade anônima: um empregado, portanto, um subordinado, e ele é eleito diretor estatario se S/A. o contrato de emprego de tem suas situações: continua surbordinado, ou seja, continua sendo empregado ou houve a eleição empregado eleito e não é subordinado a nada é direitor naotendo que ser superior., continua contrato suspenso enquato surar essa eleição. Se é dubordinado o empregador pode ou não depositar o fundo de garantia, agora se for diretor o empregador tem/ obrigaado a pegar.

– Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado paraatende a sua interesses particulares.

– afastamento para a qualificação profissional do empregado (de 2 a 5 meses) art. 476 – A

Por motivo ilícito:

– suspensão disciplinar: para haver precisa se apresentar como uma opção menos grave para a dispensa por justa causa.

INTERRUPÇÃO

– encargos públicos específicos:

– afastamento por doença ou acidente de trablaho

– descansos remunerados

– aborto, durante o afastamente até duas semanas (395), faltas justificadas (morte do cônjuge, casamento – 3 dias, nascimento do filho – 1 dia, doação de sange – 1 dia, alistar eleitor – 2 dias).

– licença remunerada concedida pelo empregador

– interrupção na empresa, resultante decausas acidentais ou de força maior

– artigo 473

CONTRTAO DE TRABALHO, GARANTIA DE EMPREGO, DESPENSA.

O nosso sistema de garantia de emprego. Principio da continuidade, o contrato de emprego deve durar, ser extenso, sempre que possível.

– indenização para a despensa.

Despensa: arbitraria é aquela que não tem motivo algum, o empregador não tem o óbice para a indenização.

Casos de garantia de emprego

– Gestante: prazo desde a concepção até 5 meses depois do parto, não confundir com licença a maternidade (é um beneficio previdenciário).

Grávida não pode ser dispensada arbitrariarmente.

– Servidor publico

FGTS

Após a CF de 88 agora só existe o sistema do fundo de garantia. É um fundo socila que tem finalidades sociais previstas em lei e não um direito que o empregado vai dispor da maneira como quer; um dinheiro para ser usado no futuro.

Para cada contrato de emprego o empregado terá um conta vinculada, que serve como recebimento dos aportes que o empregado receberá, que será na taxa de 8% sobre o salário bases, adicionais e etc, sobre a totalidade que o empregado recebe.

Para sacar:

– forma de extinção do contrato: esse saque, o empregado pode sacar da conta daquele emprego, daquela conta do trabalho

– motivos extra contrato: aqui ele saca o montante todo.

Em questão a esse levantamento do dinheiro não podemos confundir: quando é que o empregado tem direito a sacar o dinheiro que está na conta? E quando é que o empregado tem direito de receber aquela indenização de 40 %?
ou seja pode sacar com os 40 % ou não.

Regrinha que se aplica a todos os casos:

Ele poderá sacar – quando não foi ele que deu casa ao rompimento do contrato. Sem justa causa; contrato de experiência (não deu causa o contrato se extinguiu naturalmente); aposentadoria;

Quando o empregado tem que depositar: só quando o empregado deu causa ao rompimento. Ex contrato de experiência o empregado pode causa, mas o empregador não tem que pagar a indenização.

Motivos alheio ao contrato de emprego: necessidade futuras do empregado, como câncer, quando tem previsão legal de ações da Petrobrás.

Quando o empregado pode retirar o FGTS? Quando ele não deu causa.

Quando o empregador precisa depositar? Quando ele deu causa.

Dois requisitos para o cara ter uma estabilidade:

1)                  Sofrido acidente de trabalho ou ter tido uma doença profissional;

2)                  Ter se afastado por mais de 15 dias, porque começa a correr o auxilio doença acidentaria.

Então o que gera a garantia de emprego é o acidente MAIS o tempo afastado, quando ele voltou ele terá a garantia de um ano depois da sua volta. O período que ele afastou foi considerado ilícito, tem que pagar o período que ficou afastado e fazer a reintegração do cara.Se não foi possível a reintegração, ou seja reestabelecer a situação anterior ao licito, ele terá que pagar a indenização de TUDO o que ele teria direito se ele estivesse trabalhando.

Término do contrato:

1)                  Termino decorrente de uma iniciativa licita de uma das duas partes contratantes; (motivo licito) Se a iniciativa for do empregador: dispensa sem justa causa ai vc inclui a dispensa arbitraria e a não arbitraria (motivada por razoes técnicas,econômicas e financeiras). Se a iniciativa for do empregado: pedido de demissão.

2)                  Termino decorrente de um motivo ilícito, por culpa do empregador, ou seja quem comete a falta do motivo ilícito é o empregador, que é a chamada a rescisão indireta ou a justa causa do empregador e também temos por iniciativa do empregado

3)                  Termino normal do contrato, sem iniciativa de ninguém.

4)                  Só comentar = o caso de nulidades de contrato.

A importância de saber colocar o termino em casa parte, em cada caso é porque cada qual possui uma parcela que o empregado vai receber.

 

Direito dos empregados em cada um desses casos:

Quando falamos em direito adquirido e não pago, por exemplo, férias integrais que não foram gozados pelo empregado, saldo salarial, pouco importa como terminou o contrato o empregado terá o direito de receber a indenização.  As parcelas que mudam de acordo com a forma do rompimento é o fundo de garantia (o empregado pode sacar o direito só quando não foi ele que deu causa, e também sob o valor de 40% do direito), férias proporcionais, 13 proporcional e aviso prévio quando não é dado precisa indenizar.

DIREITOS DO EMPREGADO NO CASOS:

1)                  Por ato lícito causado pelo empregador, o direito do empregado será: sacar o fundo de garantia, o empregador terá que depositar os 40%, o empregador tem que pagar as férias proporcionais(1/3) e o 13 proporcional também,precisa avisar o aviso previo. Quando o empregado pediu demissão: não pode sacar o dinheiro do fundo de garantia, o empregador não precisa depositar os 40%, terá direito ao 13 e as férias proporcionais (só perderá isso por dispensa de justa causa), não recebe aviso prévio se ele não avisar.

2)                  Por ato ilícito causado por justa causa do empregado: quem deu motivo foi o empregado para ser mandado por justa causa, não pode retirar o fundo de garantia,o empregador não depositará os 40%, não receberá por aviso prévio, não recebera 13 e férias proporcionais. Justa causa do empregador: fundo de garantia pode sacar, 40% também depositará, aviso prévio também,13 e férias proporcionais.

3)                  Rescisão a termo: 1) contrato terminou naturalmente, esgotou o prazo, acabou a experiência, não renovou mais = pode sacar o fundo de garantia, não foi o empregador que deu causa então não terá o deposito de 40%, não terá aviso prévio, 13 e férias proporcionais. 2)rescisão antecipada do contrato a prazo (clausula prevista no contrato de trabalho, clausula de rescisão antecipada): calcula o que o empregado tem que receber como se fosse contrato por prazo indeterminado, usa tudo o que a gente falou no caso anterior.

4)                  OBS: Sem a clausula de rescisão = Se foi o empregador que terminou antes do prazo: calcula tudo o que ele teria direito ate o final de salário e paga metade. Se foi o empregado que terminou antes do prazo:  Ele tem que indenizar eventuais prejuízos se não houve prejuízo não haverá indenizacao.

 

Justa causa e aviso prévio:

Aviso prévio é típico de contrato de trabalho indeterminado, a idéia é não deixar o cara ficar desprevenido e o empregador conseguir um substituto. O prazo é de 30 dias se o cara tivesse qualquer tempo no serviço, agora o aviso prévio é proporcional. A única hipótese que o empregador não dará aviso prévio é ?

No período de redução (no aviso prévio diminui-se a hora), se o empregador falar trabalha mais duas horas e eu te dou hora extra, não pode, o TST não permite.

Se o aviso prévio for trabalhado, no primeiro dia útil é o prazo para pagar. Se a pessoa não vai cumprir o aviso prévio é depois de 10 dias na notificação. (Se passou o prazo o empregador terá que pagar um salário a mais para o empregado.)   Art 467 CLT.

Justa causa –

Ela é considera a pena máxima possível no Direito do trabalho.

Os requisitos para que haja justa causa:

1)                  Tipicidade:  Precisa estar previsto em um dos incisos do art.142. É preciso ter autoria, ser o autor da justa causa.

2)                  Precisa ser grave;

3)                  Imediatidade (cometi a falta grave hoje, ai depois de um ano o cara quer me mandar embora por essa falta, não pode. Pq se houve o perdão tácito não poderá mandar embora depois de um tempo)

4)                  Non bis in idem = não pode haver dupla punição.

Justa causa por parte do empregado: art.483 da CLT.

Art. 158, Paragrafo único, alínea b.

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