Resumo D. Trabalho – 3° Bim

Professor: Francisco Luciano Minharro

REMUNERAÇÃO E SALARIO

Art 457 não define o que é remuneração ou salário, apenas diz quais são os elementos que integram (salário + gorjeta).

 

Remuneração: conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros (gorjeta), mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

Salário: contraprestação e periodicidade. É a contraprestação mínima paga pelo empregador.  O salário é pago em decorrência do contrato de trabalho, ou seja, o salário não representa uma contraprestação absoluta pelo trabalho prestado. Hoje o salário é pago não apenas quando tem a devida prestação do serviço, mas nos períodos em que o empregado está a disposição do empregador, aguardando ordens.

As vezes o empregado pode receber uma única parcela e essa é considerada salário, como premio que é quando o empregado atinge a meta.

Salário: hora extra, FGTS, férias

Ñ salário: participação nos lucros (pois não tem FGTS, não entra no 13°, mas paga imposto de renda – pegadinha).

 

Remuneração = salário + gorjeta.

 

TERMINOLOGIA PROPRIA E IMPRORIA (salário e remuneração)

– Corrente 1: são iguais.

– Corrente 2: remuneração é gênero e salário é espécie.

– Corrente 3: o que possuem de comum é a contraprestação pelo trabalho realizado. Assim o salário que o trabalhador recebe é a verdadeira contraprestação que é dada pelo empregador. E a gorjeta existente na remuneração é aquela dada por terceiros.

 

– Gorjeta – repercussão no calculo de outras parcelas:

Segundo a sumula 354, as gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas por 3° integram a remuneração do empregado, não servindo de base de calculo para as parcela de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Assim, por ex, no 13° e nas férias iram integrar sim.

– Diárias e ajudas de custo: elas tem natureza instrumental (não salarial), um meio para o empregado realizar o trabalho. Mas a diária é uma porta para a fraude.

Validade do pagamento da diária (art 457 par 1° e 2°) – o que assusta  é a diária ser parte do salário, mas o par 2° faz uma ressalva se a diária paga ao diário não é 50 % do salário temos a presunção (temso aquilo como verdadeiro ate que se prove o contrario) de que aquela diária é efetivamente um diária, tem essa presunção para evitar a fraude. Assim se for menos que 50% então não é salário, mas se for mais que 50% é considerado salário.

Se for maior, mas o empregador provar com notas fiscais de que o empregado por ex, teve muitas viagens para fazer e teve suas despesas, é quebrada a presunção da CLT.

 

FORMAS DE CUMPRIMENTO DA OBRIGAÇÃO SALARIAL

Pagamento em dinheiro: como previsto no art 82 da CLT, o salário mínimo tem que ser 30% em dinheiro, mas hoje não é bem assim.

O pagamento tem que ser sempre complessivo, ou seja, tem que vir discriminado cada parcela que está recebendo que chegou no valor total como a salário base, hora extra, adicional noturno. Independente da forma de pagamento, dinheiro, cheque deposito, não exime a obrigação do empregador fazer um holerite do que foi pago.

 

Parcela sem natureza salarial: parcelas que por sua natureza não são salários devido a não ter contraprestação e não serem periódicas

– parcelas instrumentais: temos as diárias que são os pagamentos feitos pelas viagens que o empregado realiza para prestação dos serviços, não ficam subordinadas a comprovação do valor gasto, assim o empregado gasta o menos possível para que haja complementação no seu salário (diferente de despesas de viagem que tem o reembolso certo do valor que foi gasto); e também a ajuda de custo que é uma importância paga ao empregado com o objetivo de proporcionar condições para execução do serviço. Diferente das diárias é difícil sobrar alguma importância, até porque aqui não tem por objetivo compensar o incômodo da viagem. Esta não integra o slário de jeito nenhum

 

-parcelas indenizatórias: a indenização não tem por objetivo retribuir o trabalho prestado ou a disponibilidade do empregado e sim visa recompor o patrimônio ou bem jurídico.

 

– parcelas previdenciais adiantadas pelo empregador ao empregado: o empregador adianta a parcela previdenciais e depois se ressarci, na verdade quem pagou foi o empregador para adiantar e depois é reembolsado pelo INSS. Temos o salário família e a licença maternidade

 

-parcelas sem natureza salarial por exclusão legal:

° participação nos lucros e nos resultados: é o pagamento feito ao empregado, por contrato de trabalho, referente a distribuição do resultado positivo obtido pela empresa. O empregado não participará dos resultado negativos, pois quem assume o risco em uma empresa é o empregador e não pode ser transferido ao operário. Em principio por sua natureza seria natureza salarial. A participação tem que ser negociada com o sindicado, acordo coletivo e convenções, dizer quais são os critérios e parâmetros e estabelecer sua quantidade, precisa ter critérios objetivos do montante que os empregados tem direito. Depende dessa negociação se não a parcela fica impossibilitada se ser exigida pelo empregado.

Não integra o salário.

° parcelas que o empregado recebe em face de suas criações intelectuais, certos casos o empregado tem direitos a metade daquela propriedade que ela e construir, pode até ter royates. Ocorre quando o empregado não é contratado como pesquisador, para inventar, mas acaba descobrindo alguma coisa passível para vender, usando recursos e tempo da empresa, para então ser patenteada.

Invenção livre – empregado é proprietário do invento; invenção de serviço – empregado faz pesquisa, mas o proprietário é o empregador que o contratou; invenção de empresa e estabelecimento – vai empregados fazem o trabalho e o proprietário é o dono da invenção

O valor que ele recebe não tem natureza salarial, desde que fique claro que essa parcela é retribuição de propriedade intelectual.

° pagamento que o empregador faz a titulo de previdência privada, plano de saúde para seus empregados, pela força da lei foi excluída da natureza salarial

 

b) fornecimento de alimentação, moradia, vestuário.

Tem o caráter contraprestativo, chamado de salário in natura, aquele que não é pago em dinheiro, mas em utilidades.

Maximo de 25% em habilitação e no Maximo 20% de alimentação.

Para ser considerada uma utilidade tem que ser habitual, ou seja não pode ser fornecida uma vez ou outra, e gratuita, o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado, não deixando se ser um compensação pelo trabalho. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

 

Não serão considerados salário in natura:

– Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação de serviço, mas se por ex o veículo também é usado nos fins de semanas pelo empregado, tem uma vantagem -> in natura;

– Educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

– Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

– Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente, ou mediante seguro saúde;

– Previdência privada;

Utilidade fornecida pela prestação – in natura

Utilidade fornecida para a prestação – sem natureza salarial.

 

Sumula 367: Habitação, energia elétrica e veículos fornecidos pelo empregador, quando indispensáveis para a realização do trabalho não tem natureza salarial ainda que o veículo fornecidos pelo empregador tenha uso misto: para o trabalho e atividades particulares; Cigarros não é salário utilidade por ser nocivo a saúde.

 

VALOR DO SALÁRIO – CALCULO

O calculo está relacionado a jornada de trabalho, tempo em que o empregado fica a disposição do empregador.

– por unidade de tempo: que fica a disposição do empregador, o Maximo é de 44 horas semanais e então é combinado um valor fixo para esse tempo.

– por unidade de obra: comissão e percentagens, ou seja, calculado em cima da produtividade do empregado, quanto mais vendo maior o salário. Caso não venda nada o mínimo será devido.

– salário tarefa: é a forma mista de salário. O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é determinado, assim que acabar pode ser dispensado, mesmo antes do fim do expediente.

 

PARCELAS SALARIAIS/ SALÁRIO CONDIÇÃO

O salário é um complexo de parcelas, composto por varias parcelas: salário básico (fixo, o minimo eu é assegurado ao empregado, principal parcela do salário).

O salário-condição: uma situação especifica que dá ensejo ao seu recebimento, quando for realizada a condição. Caso a condição seja temporária, cessa o direito ao pagamento, salvo de houve habitualidade no pagamento que ai então passa a ter natureza salarial, incorporando ao salário.

° Gratificações: parcelas paga pelo empregador de maneira habitual, referente a uma data.

° Premio: atrelado a um desempenho pessoal do empregado, um salário condicionado, quando o empregado atingir um meta.

° Abono salarial: adiantamento que o empregador faz ao empregado de uma obrigação futura que ele terá. Reajuste salarial em abril, por ex, o empregador da o adiantamento desse reajuste.

° Adicionais

 

Comissões/ percentagens: integra o salário. Comissão é gênero e percentagem é espécie de comissão. Comissão é um valor determinado (10,00 por venda) e percentagem é um porcentual sobre as vendas (5% sobre as vendas), não tendo um valor determinado.

– salário variável e irredutibilidade

– hora extra: empregado remunerado a base de comissões, tem direito ao adicional de no mínimo 50% pela trabalho em horas extras, calculada sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês (horas efetivamente trabalhadas).

– como não tem salário fixo, o empregador deve assegurar ao obreiro pelo menos um salário mínimo no mês em que as comissões não atingirem essa importância.

 

Adicionais: uma parcela dado aos empregados que trabalho em um condição mais gravosa, mais difícil. O motivo agravoso, trabalhar mais horas de que o Maximo, ou aquele que trabalha a noite(na contramão), insalubridade.

 

NOTURNO: o adicional do empregado urbano está entre as 22h até as 5 h e será de 20%. No rural o adicional está entre 20h até as 4 h e será de 25% (rural, veterinário e engenheiro). Na pecuária é das 21h até as 5 h.

 

Se por exemplo um trabalhador trabalha das 22h até as 5h e ainda estende até as 9h, o período 22h até as 5h é considerado trabalho e depois tem que ter o adicional pela prorrogação até as 9h.

 

Trabalhar das 22h até as 5h: direito do adicional noturno e direito a ficta redução da hora noturna -> o cara que trabalha a noite 1h =  52’ 30°. Um trabalhador que ganha R$1000,00, mas foi transferido pra noite então ele vai trabalhar 7 horas e receberá 1000,00 + 20 %. -> se for rural,adicional de 25%.

Caso um noturno seja transferido para o período diurno implica perda do adicional noturno

 

Se o adicional for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário do empregado para todos os efeitos (férias, 13°, aviso prévio e FGTS).

 

ÁREA PERÍODO PERCENTUAL HORA FICTA  
URBANO

22 às 05 horas

20%

Sim

 
RURAL

Pecuária

20 às 04 horas

Agricultura

21 às 05 horas

25%

Não

 
ENGENHEIRO E VETERINÁRIO

22 às 05 horas

25%

Sim

 
PORTUÁRIOS

19 às 07 horas

20%

Não

 
ÁREA PETROLÍFERA

22 às 05 horas

20%

Não

 
TURNOS ININTERRUPTOS

 

NATUREZA DA ATIVIDADE

 

PLANTÃO 12×36

22 às 05 horas

20%

Sim

 

 

TRANSFERÊNCIA: O fato material é a mudança de domicílio. Na verdade a transferência é considerada ilícita, só será licita se tiver necessidade, provado pelo empregador.

Casos que a lei presume ser licita, não precisando o empregador provar: extinção do estabelecimento; cargo de confiança; clausula implícita ou explicita de transferência. Mesmo nessas situações, se fugir do seu real objetivo, por ex, o de confiança ser transferido para ser perseguido, quem prova é o empregado. Se a ordem não é licita surge ao empregado o direito de resistência, de não aceitar.

A transferência é devida enquanto existir a transferência provisória. Não se incorpora ao salário. Adicional de 25%, enquanto durar. Se passar a ser transferência definitiva, o adicional é indevido.

Despesa de transferência (não tem natureza salarial) é diferente do adicional de transferência (natureza salarial). As despesas serão por conta do empregador e local mais distante de sua residência implica no acréscimo da despesa de transporte.

 

INSALUBRIDADE: o agente insalubre é aquele elemento que vai prejudicar a saúde, agride as condições físicas do empregado, acima dos limites de tolerância fixados. Vai ser analisado a intensidade desse agente e o tempo de disposição que o empregado fica a disposição dessa agressão.

Tem que ter então, um equipamento técnico para neutralizar a agressão ao empregado. Barulho -> protetor auricular e se o equipamento for eficiente cessa a insalubridade.

Empregador tem que fornecer o protetor e exigir o uso! Pode mandar embora por justa causa se tiver a recusa em usar a proteção oferecida.

Só será insalubre se colocado pelo Ministério da saúde.

Terá um perito que irá analisar se a insalubridade é mínima, media ou máxima.

O trabalho em condições acima dos limites de tolerância, assegura o adicional de 10, 20 e 40 % do salário.

 

PERICULOSIDADE: aquele elemento que coloca em risco a vida do trabalhador, elementos:

– explosivo

– radiação ionizante

-eletricidade de alta tensão. (conta o salário base + as parcelas – único que é acrescido de todas as parcelas salariais).

– agente inflamável

A base de calculo é 30% do salário base (não incidindo então o resto).

Se o trabalhador for eventual, não gera tudo isso.

 

HORA EXTRA: o momento que é colocado o adicional é o momento que extrapola, não tem nada a ver com só passar das 8 horas.

Não proíbe a retirada da hora extra, mas se tiver a supressão tem que haver uma indenização. Se o empregado trabalhar fazendo hora extra habitual por pelo menos um ano, caso seja suprida tem direito a indenização que será calculada pela média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos ultimo 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

 

PENOSIDADE:

 

PROTEÇÃO AO SALARIO

O salário como principal motivador da existência do contrato de trabalho, obrigações contratuais. Um valor que vai contribuir para a manutenção da vida do trabalhador. E dessa forma existe algumas proteções ao salário.

Regra geral: é vedado efetuar descontos do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

– irredutibilidade do salário, salvo em caso de convenção ou acordo coletivo. Possibilidade de redução de salários no caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, não podendo ser superior a 25%, respeitando em qualquer caso, o salário mínimo (maioria da doutrina entende art revogado).

– garantia de salário, nunca inferior ao mínimo legal, para os que percebem remuneração variável.

– a constituição garante a irredutibilidade do valor nominal do salário, o valor. Se você ganha 1000 e passa a ganhar 900, é uma redução, tem violação. Agora se o empregado deixa de receber um adicional por insalubridade e deixa de existir a situação insalubre (a condição para ter o adicional), não tem violação.

– descontos legais: previstos por lei (contribuição social do INSS); VT (6%); imposto de renda; contribuição sindical (a única obrigatória devido a natureza tributaria); descontos convencionais (de convenção ou acordo coletivo – clausula de desconto de contribuição social) e normativas (sentença normativas, não são concretas, são abstratas e genéricas, serve para substituírem as convenções – abstrata, prevê situações futuras que podem acontecer ou não); dano causado pelo empregado decorrente de dolo (intenção de quebrar algo) desconta todo o salário  ou por culpa (negligente, falta de cuidado, sem intenção, distraído) pode haver desconto se tiver autorização previa do desconto (acordo antes); adiantamentos.

 

Jurisprudência entende casos que pode haver descontos, sem estar na legislação, sumula 342: plano odontológico; saúde, seguro. Mas para poder valer o desconto deve haver a autorização por escrito do empregado. Permitindo então o desconto e desde que não tenha coação.

 

– proteção contra o empregador: prazo para pagamento, 5° dia útil; não se admite fazer pagamento para terceiros, sempre para o empregado, para evitar que eventuais credores do empregado se beneficie; e sempre tem que ter assinatura com recibo do salário. No holerite tem que estar discriminado os adicionais de horas,  adicionais noturno. Dinheiro, deposito ou cheque – período de expediente, agencia próxima. Não pode por moeda estrangeira, salvo do brasileiro que é transferido para o exterior e técnico estrangeiro que é contratado para vir trabalhar no Brasil.

 

– proteção contra os credores do empregado: o salário é impenhorável (art 649, IV do CPC)

 

-proteção do salário mínimo: valor mínimo a ser pago para o empregado – salário mínimo nacional. O principal é o salário mínimo. O valor de 545,00 corresponde a 8 horas por dia e 44 horas semanais, se alguém trabalha menos que isso é proporcional receber menos. Temos também piso salarial profissional (lei federal); piso salarial por categoria (convenção coletiva de trabalho  – sindicato/empresa); sentença normativa (normas abstratas e genéricas).

 

EQUIPARAÇÃO SALARIAL – art 461 e sumula 6

Principio da isonomia e não discriminação: todo o trabalho, de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo

Uma espécie de concretização daquilo que está previsto no art 5° (isonomia e não discriminação), a idéia é que 2 pessoas trabalham na mesma localidade para o mesmo empregador , exercendo a mesma função e simultaneidade da prestação de trabalho, a regra é que elas tem que ganhar  o mesmo salário.

 

Agora existem certos fatos que modificam essa equiparação salarial: diferença na produtividade nos aspectos qualitativos e quantitativos; diferença de mais de 2 anos no tempo de serviço (e não no emprego); existência de quadro de carreira  com previsão de promoções alternadas por antiguidade e merecimento; paradigma (aquele que ganha mais, se eu ganho menos preciso tem alguém de concreto, para me basear em ganhar mais)  que ocupa a função em decorrência da readaptação previdenciária por deficiência física ou mental; aumento salarial por decisão judicial (reconheceu um direito para determinada pessoa, portanto, pessoal).

 

Na ação de equiparação, o empregado, tem que provar que tem mesmo localidade, mesmo pregador e mesma função.

E o empregador tem que provar os fatos impeditivos, ele que possui o ônus da prova, como quadro de carreira, tempo de função…

 

 

– O paradigma foi promovido e depois se demitiu ai dias depois entre um parangonado ou equiparado, não pode pedir equiparação de salário, pois não trabalharam juntos. Poderá pedir do paradigma antigo, desde que o pedido se relacione com a situação pretérita.

 

SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO – sumula 159

Substituição eventual e substituição provisória: empregado tirou férias (fato compulsório e periódico), o que ocupar as férias fará jus ao salário do salário contratual do substituído, salvo se for eventual, pois é apenas uma contraprestação eventual (ficou doente).

Não se confunde com pessoa que passa a ocupar o lugar de outra na empresa, se desligando da empresa, ou tranferida de local ou função, pois está será sucessor. Na substituição ambas ainda estão na empresa.

Substituição permanente: cargo vago; transformação de substituição provisória em permanente, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

Quadro de carreira: óbice ao pedido de equiparação; pedido de enquadramento (justiça do trabalho é a competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado em quadro de carreira e a mera existência do quadro de carreira não exclui o direito de equiparação salarial, pois é preciso que as promoções sejam feitas na empresa por merecimento e antiguidade).

 

DURAÇÃO DO TRABALHO

A jornada é a medida da principal obrigação do empregado. Estar a disposição do empregador.

Vínculos da duração do trabalho x salário: são intimamente ligados. Salário mínimo nominal é uma jornada padrão de 8 h e 44 horas semanais, assim se uma pessoa trabalha 4 horas será feito um calculo proporcional, pois não tem que ganhar o salário mínimo. Facultada a compensação e a redução de jornada, mediante acordo ou coleção coletiva.

 

Duração do trabalho x saúde do trabalhador (segurança e medicina do trabalho): uma duração extensa pode afetar a vida social do empregado. Também na segurança como final do dia que já esta cansado, se distraindo e de repente colocar a mão na prensa. Intimamente ligado também.

A legislação coloca as pausas, como aspecto essencial. Questões ligadas a salário e saúde são indisponíveis absoluta, não podem abrir mão disso, como por exemplo diminuir a horas de almoço e etc.

 

Jornada x Emprego: diminuir a jornada aumentam as vagas – isso não é uma verdade absoluta, pois algumas vezes nessa redução o empregador prefere investir em tecnologia, aumentando a produtividade.

 

DURAÇÃO, JORNADA, HORÁRIO

– Duração do trabalho é algo bem abrangente, tempo de duração do seu trabalho e seus limites.

– Jornada é mais restrito. É o período de trabalho realizado no dia. Apesar de ser cada vez mais relativizado como ‘’jornada semanal de trabalho’’ ou ‘’jornada de trabalho’’ no lugar de duração. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se por acordo o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, não excedendo o período de 1 ano e nem 10 horas diárias.

– Horário é o marco inicial e final que determina a jornada. Será obrigatório, se o estabelecimento tiver mais de 10 trabalhadores, anotação de entrada e saída. Caso trabalhe externo será por ficha ou papeleta em seu poder.

 

COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

° Tempo efetivamente trabalhado não é a regra e sim o tempo que o empregado se coloca a disposição do empregador recebendo ordens ou não fazendo nada esperando ordens.

Quando o salário é por comissão, vai receber por produção ou por tempo efetivamente trabalhado, nesse caso vai ser.

 

° Tempo a disposição é delimitado por um horário, mas também pode por ex, não ter uma limitação de horários, mas estipulado por uma quantidade de serviço que tem que ser realizado no dia (1000 peças por dia), neste caso vai coincidir com o tempo efetivamente trabalhado, pois enquanto não produzir não vai poder ser liberado.

 

° Tempo de deslocamento: horas que o operário leva para se deslocar para o trabalho e do trabalho para sua casa. Esse tempo conta como tempo de trabalho? Como acidente de trabalho sim, mas não é considera como hora de trabalho.

O tempo até o local do trabalho e seu retorno, não será computado na jornada de trabalho salvo, se for tiver um local de difícil acesso (zona urbana, presumi-se que tem um acesso fácil, mas não absoluta, pois tem lugares urbanos que são congestionados) ou não servido por transporte publico regulado.

 

Um desses dois + transporte fornecido pelo empregador = horas itinere

Ausência de transporte; incompatibilidade dos horários do transporte e de jornada do trabalhado (hora que precisa); transporte irregular em parte do trajeto (limita-se a esse trecho somente) = também gera direito às horas in itinere.

Transporte deficitário, mera insuficiência de transporte publico, não gera esse direito.

Assim se for insuficiência = ausente = itinere

 

Localidade de difícil acesso:

– Se for área urbana presumi-se ser um local de fácil acesso, estado geralmente oferece um transporte publico regular, se for presunção então o empregado tem que prova que apesar de ser urbano é de difícil acesso.

– Se for área rural presumi-se ser de difícil acesso, mas se for de fácil acesso tem que ser provado pelo empregador.

 

CRITÉRIOS ESPECIAIS DE FIXAÇÃO DA JORNADA

° Tempo de prontidão: tempo que o empregado fica na empresa aguardando ordens, ele não está trabalhando, fica esperando uma emergência. O limite máximo de prontidão será de 12 horas e o direito de receber 2/3 do valor da sua hora que ficou de prontidão, se for chamado a recebe normal.

 

° Sobreaviso: fica em casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. O limite máximo de ficar sobreaviso será de 24 horas e direito de receber 1/3 do valor da sua que ficou sobreaviso, se for chamado recebe normal

 

->Os dois estão previstos apenas ao rodoviários e estendida ao eletricitário; se passar desses limites de horas, não gera indenização, é meramente administrativa. A diferença é que por ex na prontidão vai receber proporcional pelas horas que ficou aguardando a chamada.

 

° Tempo residual a disposição: não serão descontadas nem computadas como jornada extra as variações de horários não excedentes a 5 minutos (entra mais tarde/ cedo, sair mais tarde/cedo), com limite de 10 minutos diários.

 

JORNADA – TROCO BÁSICO E COMPONENTES SUPLEMENTARES

Jornada contratual + itinere+ residual +trabalho sobre a jornada = troco básico – calculo de hora extra.

 

FLEXIBILIZAÇÃO E COMPESAÇÃO DE JORNADA

Compensação: pode ser feita por acordo individual, principalmente aqueles em que o empregado trabalha mais em uns dias da semana e em troca nos outros trabalha normal sem extrapolações. Para o empregado não ir no sábado trabalha as 44 semanais de segunda a sexta, isso é super vantajoso para o empregado, por isso que é permitido a compensação por acordo individual.

Jornadas 12 por 36, extrapola as horas semanais, mais não as mensais.

 

Ex: em um jornada padrão (8h/ dia e 44h/ semana) o empregado que trabalha 46 h semanais vai ter que receber suas horas + adicional. No acordo de compensação não é pago esse adicional ao empregado, porque o empregado trabalhará menos na outra semana, mas se , por ex, o acordo de compensação foi violado (era para ser escrito e foi verbal), se o empregado trabalhou as 46 semanais, ele já recebeu as horas já (44 semanais), mas como o acordo não foi valido deve receber o adicional também

– Compensação semanal, compensa na própria semana = expresso e escrito, não precisando ser por acordo ou convenção coletiva.

– Compensação que ultrapassa agora e só compensa no final do ano = pode ser confundido então com o banco de horas, pode ser por acordo individual, mas como é uma transação anual deixa de ser benéfica, assim banco de horas apenas por acordo coletivo.

 

– Banco de horas ou ‘’acordo de compensação’’ ou ‘’acordo de prorrogação’’ (guarda de horas prestadas a mais por dia para serem compensadas em outra oportunidade). Possui prazo de 1 ano e limite diário de 10h.

Sobre o acordo individual do banco de horas: por mais que tem sumula (85 do TST) dizendo que a compensação pode ser feita por acordo individual pode dar ensejo a fraudes, dessa forma somente por acordo ou convenção coletiva.

Utilizados nas empresas que vão analisando suas produções assim quando tem pouca atividade, reduz a jornada sem diminuir o salário, permanecendo um crédito  de horas para utilização quando a produção crescer.

Havendo rescisão de contrato, se o empregador deve horas ao empregado – horas pagas como extras (não inferior a 50%). E se o empregado deve horas ao patrão – não há desconto.

 

– Redução de jornada, redução de salário: modificação valida por acordo coletivo, seria possível uma diminuição de salário/ jornada por acordo individual, com algo em troca.

 

MODALIDADES DE JORNADA

– Jornada controlada: empregador tem poder efetivo do controle da jornada do empregado. A legislação exige que o empregador tenha esse controle (entra e saída registrados) se tiver no mínimo 10 funcionários.

– jornada não controlada: empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, deve tal condição ser anotada na carteira de trabalho e previdência social e no registro de empregados; gerente, diretores e chefes de departamento ou filial.

Empregado que trabalhava com vendedor, trabalhava externo, não voltava ao trabalho para o controle e dizia na carteira que não tinha controle. Pediu hora extra – tarefa que eu faço não da pra fazer em 8 horas, demonstrando, precisando trabalhar mais para fazer a tarefa incumbida. Vai ganhar hora extra sim!

– não tipificadas: empregado doméstico.

 

JORNADAS ESPECIAIS

– 7 horas e duração semana reduzida: frigoríficos, telegrafistas e tefonistas com horários variáveis, radialistas do setor de cenografia.

– 6 horas e duração semanal reduzida: artistas, bancários, telegrafistas e telefonistas, operadores cinematográficos, professores, atividades em minas de subsolo.

– 5 horas e duração semanal reduzida: jornalistas e radialistas (setor de autoria e locução).

 

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO

– Jornada de 6 horas, salvo negociação coletiva

– Empregado que tem vários turno, uma semana de manha a outra a tarde. Quando tem vários turnos tem que ter esse revezamento. Não é necessário que ele passe por todos os turnos (antigamente tinha).

– A interrupção destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou intervalo para descanso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas (360 TST)

– Empresa que tem que trabalhar nesses turnos ininterruptos (ex: fabrica de papel).

– Agora se a empresa trabalha 24 horas por dia, mas o empregado tem horário fixo, pelo menos ele tem que revezar de um turno para outro, mas não precisa passar por todos.

– Empregado que trabalha em período das 22h a 6h, vai ter direito ao adicional noturno.

 

JORNADA EXTRAORDINÁRIA

Casos em regime de sobre-jornada, ou seja, casos em que o empregado trabalha mais do que a sua jornada contratual, receberá então o adicional de hora extra, salvo na compensação, salvo na compensação que o empregado não receberá o adicional.

 

Tipos de sobre-jornada:

1)     Jornadas suplementares: jornadas que serão feitas alem do período contratual, só que elas não decorrer de um motivo extraordinario, especial.

São prorrogações de jornadas sem um motivo concreto:

– Acordo de compensação de jornada (trabalha um dia a mais da jornada dele, porem não receberá nada sobre esse tempo que trabalhou a mais e saíra mais cedo ou dia ou deixa pro banco de horas)

Acordo de prorrogação (acordo entre o empregado e empregador cujo objeto é fazer prorrogações habituais, isso está previsto na CLT) – >. O instrumento que autoriza essa sobre-jornada é o acordo de vontade e as vezes ela decorre de convenção coletiva

 

2) Jornadas extraordinárias: decorrem de um motivo especifico como força maior, execução de serviços inadiáveis, reposição de tempo parado para a empresa, o instrumento que autoriza essa sobre-jornada é o poder diretivo do empregador, situações que o sistema reconhece ao empregador o poder de mudar o contrato excepcionalmente, exigindo que o empregado fique mais do que o combinado.

A CLT permite que façam acordos de prorrogação, então sobre ser ilícito ou licito, alguns autores acreditam que a prorrogação não foi adotada no sistema, na CF/88, acreditam que o único sistema de sobre-jornada é a compensação.( a empresa que faz acordo de prorrogação está sujeita a receber um fiscal para avaliar as situações dos trabalhadores). É considerado hora extra, portanto, cabe adicional.

 

a)    Acordo de compensação: empregado e empregador acordam que o empregado vai ultrapassar em algumas horas o trabalho dele e em contrapartida ele terá um descanso em outra ocasião.A compensação mais tradicional é aquela compensação semanal, em que o empregado fecha a conta do limite semana (essa compensação sempre foi aceita como valida e o instrumento que permite que ela aconteça é o acordo individual ESCRITO, salvo se o sindicato tiver uma convenção limitando o poder deles fazerem um acordo particular, que só valera pela convenção). Em 98 surge o banco de horas e houve uma grande discussão, ate quando pode ser essa compensação?O que se admitia como possível era a compensação mensal mais que isso era invalido,pq era muito prejudicial ao empregado, mas em 98 surgindo o banco de horas surge a compensação em horas acrescidas, ou seja, o prazo de um ano, o que era benéfico para o empregado, virou prejudicial, pois, apesar de estar previsto no art.59 da CLT (parágrafo primeiro: prorrogação;parágrafo segundo: 50% do salário), deverá avaliar se vale mesmo fazer a compensação em um ano. (avaliar a compensação semanal e a compensação anual) Menor só pode ter jornada de compensação por acordo coletivo.

É quem faz hora extra habitual, não existe acordo de compensação . Eles são incompatíveis. Súmula 85 do TST

 

b)    Força maior: art.501 CLT: acontecimento inevitáveis e imprevisíveis para o empregador (se ele poderia evitar não é considerado força maior) ex: todo mês de março chove muito e chove o local, isso não é força maior pq é possível de prever que isso irá acontecer. A característica desse motivo: não tem limite de horário pela lei, é a única situação que o menor pode fazer sobre-jornada (limite de 12 horas), como foi um acontecimento que pegou de surpresa não se pode exigir que o empregador comunique antecedentemente o Ministério do trabalho, ele pode comunicar no prazo de 10 dias, se ele não comunicar leva falta administrativa e gera direitos para o empregado, o empregado não pode falar que não vai, pode ocorrer até a justa causa.

 

c)     Realização de serviços inadiáveis ou serviços que a inexecução gerem grandes prejuízos ao empregador: não é possível paralisar a jornada por motivos de prejuízos, o empregado é obrigado a ficar no trabalho e terminar até quando o empregador falar, gera adicional, porém é lícito e obrigatório.(o aviso ao MT deve ser anterior)

 

d)    Reposição de horas paradas: sempre que a empresa precisou parar por motivos inevitáveis,faltou energia,etc. Trabalhar 2 horas por dia, no máximo de 45 dias. (o aviso ao MT deve ser anterior)

 

 

 

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3 comentários

  1. Fui transferido de minha base de contratação e desenvolvo minhas atividades em diversos estados a depender de onde a empresa tenha negocios, recebo adicional de transferencia de 25% há mais de 03 anos, alem do adicional a empresa custeia moradia em republica, ajuda de custo alimentação paga em especie (Café, almoço e janta) e passagem aérea a cada 60 dias para visitar a familia com 02 dias úteis de folga. Pergunta-se: Num eventual retorno a minha base de contratação este adicional é incorporado ao salário? Haja visto que o mesmo não tem carater de suprir os custo adicionais, tendo em vista que os mesmos são custeados pela empresa

    • Olá Itamar, desculpa pela demora, não estava tendo tempo de entrar aqui no Blog.

      Adicional de tranferencia: o adicional existe por uma condição, no caso a condição de tranferencia, a partir do momento que essa condição deixa de existir, o adicional deixa de ser devido. Voltando, o trabalhador, ao seu lugar de origem ou se a transferência de provisória se tornar definitiva, não mais caberá o pagamento do “adicional de transferência”.

      Ajuda de custo é a importância paga pelo empregador ao empregado com o objetivo de proporcionar condições para a execução do serviço, e NÃO integram o salário em hipótese alguma. Como diz o artigo 457. parágrafo 2° ” não se incluem no salário as ajudas de custo”, sua natureza é apenas de reembolso de despesas, portanto, um caráter indenizatório qualquer que seja o seu valor.

      Espero que tenha ajudado.

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